福利腐敗昭示分配亂象加劇

    根據審計署6月初發布的中國石油、中國石化、中國電信等15戶中央企業2010年度財務收支等審計報告，違規發放福利的問題被媒體稱之為“福利腐敗”。比如在2008年至2010年，中國電子科技集團所屬第十研究所等單位在管理費用、研制費中違規列支工資性支出，所屬第七研究所等5家單位在福利費中違規列支業務招待費、職工獎金0.64億元；2004年至2010年，所屬第二十九研究所等兩家單位違規為職工購買商業保險共0.78億元。另有武漢鋼鐵違規發放福利費用3000萬等。顧名思義，“福利腐敗”是一種腐敗，然而從分配的角度看，它對社會經濟生活規范的沖擊更具有顛覆性。

    首先，福利腐敗使得工資發放的紊亂加劇。福利本指一個單位或者政府給相關人員提供的一種特別的優待；而工資則是普遍意義上的勞動報酬。前者作為勞動報酬的一種補充無可厚非；然而，隨著勞動者勞動報酬核算單位的多元化以及收入渠道的多元化，福利喧賓奪主后，往往成為更具有決定性的因素。中國社科院經濟研究所研究員張卓元早就發現，自己的基本工資僅占整個工資條上收入的20%不到�！肮べY條越來越長”使得“工資”漸次失去了勞動報酬的應有意義：勤奮勞動的苦于“討薪”，有特殊關系的可以坐享“空餉”。福利腐敗所具有的灰色收入的詭譎，無疑加劇了收入分配的亂象。

    其次，福利腐敗導致分配不公加劇。有很多數據可以表明中國社會目前收入差距相當大，而且從目前的情況來看，差距擴大的勢頭并沒有下降的趨勢，其中不乏福利腐敗的推波助瀾。其實，基層群眾并非反對一般意義上的收入差距的存在，一部分人即使富的冒尖也有其合理的成分；問題在于先富者并非都靠的是正當路徑，其中嚴重的分配不公才深為人們詬病。福利腐敗作為壟斷性行業或者壟斷國企內部的畸形占有形式，在工資比非公企業高數倍的情況下，如果還以“分配”的形式攀比，那當然是嚴重的不公平。比如壟斷企業的員工僅僅不休年假所獎發的“工資”，就要比普通勞動者享在受不到帶薪假的情況下一年的收入還多。

    再次，福利腐敗的泛濫同時標志著腐敗加劇。如果說通常的腐敗一般通過陰謀完成，那么福利腐敗則是以近乎“陽謀”的方式進行�；疑�收入之“灰”，是相對于圈子外的人而言的，在壟斷國企內部則是公開的秘密。從這個意義上講，福利腐敗不僅腐敗到了不以為恥的程度；同時又是一種群體腐敗。在一定的群體內，他們往往是把權力當成小團隊的“福利”，彼此對法紀的規避心照不宣。他們即使沒有攻守同盟，在應對稽查時則總是惺惺相惜。福利腐敗的內在結構往往以權力中心為塔尖，形成一種金字塔結構，隨著資源向主要管理者傾斜。因而腐敗的程度必然呈現向上遞增的態勢，繼而滋生巨貪。如果說相當程度的腐敗在其圈子內可以不以為腐，那就足以說明高管的腐敗到了怎樣貪婪的地步。

    價值扭曲比兩極分化更可怕

    “福利”與“腐敗”原本是風馬牛不相及的兩回事，硬生生的被結合在一起：本身就是一種價值觀扭曲的產物。把腐敗當作福利不僅沒有按照各種生產要素市場化組合的貢獻合理分配社會財富，沖擊了正常的分配秩序，干擾了規范的分配行為，削弱了法規政策規定的分配制度的激勵約束功能；而且由此產生的嚴重的誤導，正在顛覆社會的公平價值體系，已經成為近年來各種利益和矛盾的焦點，成為群體性事件的導火索，這是比兩極分化更可怕的不和諧、不穩定因素。

    福利腐敗導致的激勵失序，使得多元化的價值觀正在淪為職務行為與激勵方向相悖的應對工具庫。福利作為一種分配形式無疑具有激勵作用，領導者或許主觀上是為了調動員工的積極性，但是當他們推出的激勵舉措實際上是腐敗的時候，往往會做出一些與激勵目的不一致甚至相互沖突的規定，客觀上就是在進行不正當的利益輸送，是在激勵腐敗。事實上，福利腐敗作為一種福利，主要是和身份、資格掛鉤。當組織成員具有一定的身份、資格時，就“理所應當”的享有某種福利；否則即使再努力也享受不到。這就會使得正當的激勵措施相形見絀，即使原本設計的很科學的激勵舉措也很難再產生激勵效應。

    福利腐敗形成的既得利益群體，往往會設置產業轉型升級和技術創新的體制性障礙以尋租。福利腐敗加劇所產生的成本的增加，最終要由市場和消費者承擔；而具有壟斷資源的企業可以利用壟斷地位要挾市場和消費者承擔。比如中石化去年煉油板塊虧損了376億元，職工費用卻高達415億元，比上一年增加79億元，占經營費用總額的1.7%，比去年增幅超過23%，遠遠超過了我國去年GDP的增幅。其成本就要用漲價來轉移，在漲價的要求得不到滿足的時候，就會要挾國家給予巨額補貼。在這種情況下，要求壟斷企業打破壟斷，實現產業轉型升級和技術創新，就會遭到福利腐敗形成的利益群體的陽奉陰違，至少他們缺乏轉型升級的足夠動力。

    福利腐敗的泛濫常常使得宏觀調控在分配領域遭到扭曲而失效，從而使得公眾對政府失去信任和信心。福利腐敗是根據一個人身處什么體制以及一個體制中的什么位置進行的分配，這種分配在橫向的關系中因體制的不同存在著壁壘，在縱向的關系中，上下級之間也被“絕緣”開來。也就是說，下級組織成員的分配狀況，上級組織一度是不愿意管，現在是管不了。因而下級組織成員對上級組織的“指令”往往采取實用主義的態度，有利的就加以利用，不利的就加以規避。發生在共和國“長子”身上的“福利腐敗”都得不到有力的遏制，在公眾看來，這就是“政令出不了中南海”的表現，進而對政府的宏觀調控能力產生懷疑，失去信心。

    福利腐敗倒逼分配改革給力

    遏制福利腐敗當然要加大反腐敗的力度，但是從分配領域來看，福利腐敗的泛濫已經使得分配秩序已經到了必須重整的時候。既然將“制定收入分配體制改革總體方案”列為政府今年一定要完成的一項工作，該方案文本的推出應當沒有懸念。然而，假設該方案僅僅為了獲得通過而有過多的妥協，那就沒有實際意義。要想避免該方案重蹈形式主義的覆轍，至少應當從以下幾點給力，對福利腐敗有足夠的約束力：

    第一，在收入分配的限高方面，一定要將壟斷國企的工資水平限制在官方公布的平均工資水平的一定幅度內。在提高低收入群體工資的同時，對哪些過高的收入進行有效的限制是十分必要的。比如南京市2010年曾經發布的企業工資指導線，就對電力等壟斷行業工資漲幅實行“限高”，明確規定它們的工資漲幅不能超過基準線的10％，低于普通行業可以超過基準線12％的標準。對于超出合理幅度的那一部分，一經發現，由哪一級管理層批準的由哪一級管理層負責追回，并嚴格實施必要的處罰。

    第二，在貫徹同工同酬的原則方面，絕不能受制于國企勞動力成本上升的壓力。醞釀三年之久的《工資條例》去年8月之所以被擱置，重要原因之一就是有關同工同酬的條款受到了國企的強烈反對。一份由全國總工會完成的“國內勞務派遣調研報告”稱，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。國企一旦落實同工同酬的原則，大幅度增加勞動成本，就會觸動既得利益團體福利腐敗的奶酪。既然如此，同工同酬的原則就不應當是國企同意與否的問題，應當作為國企高管理任職必須保證落地的先決條件，而不是相反。

    第三，在清理灰色收入方面，必須扭轉上有政策下有對策的惡習。一位長期從事薪酬研究的專家評論說，“改革的方向應該是把工資外收入的部分包括灰色收入都納入工資總額”。 分配體制改革總體方案除了要規定工資怎樣發，還應當明確不能怎么發，違規之后應當怎樣處罰。這離不開嚴格的稽查和及時的審計，更需要銀行之間的信息共享。比如將所謂獎金卡中的津補貼名目取消，合規項目合并到唯一的工資卡內，嚴禁同一企業在不同的銀行間重復設立工資卡。

    第四，在對高管的激勵方面，需要最大程度地實現透明化。國企當然也需要吸引高端的經營人才，但應當與高科技人才的激勵區別開來，不能將壟斷所產生的效益計入經營成果；若壟斷國企高管一定要用高收入去激勵，至少應當有三個前提：一是這些高管職位必須讓納稅人都有參與競聘的權利，而非內部委任和“一把手”提攜。二是高管職位的薪酬和激勵辦法不能由自己確定，應當在納稅人監督下全程公開制定。三是要避免績效的統計報表由高管自己在任期內操縱，應當在利潤上繳和員工工資依法兌現并被證明合規之后才予以確認。