今年以來，多個地方發生了員工的非理性事件，特別是富士康的“十連跳”把我國的薪酬制度和薪酬激勵推到了風口浪尖。隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須把員工納入企業整體。通過激勵使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵吸引人才，提高企業的凝聚力；通過激勵協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。

    一、企業管理中人員激勵的動因

    人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是企業發展的重要內容之一。首先激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還取決于員工在工作中發揮的能力。其次激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用，而激勵則是挖掘潛力的重要途徑。企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

    二、薪酬激勵是人力資源管理的一個非常重要的工具

    薪酬就是員工對企業做出貢獻后企業所付給的相應回報，包括他們實現的績效、付出的努力、學識、技能、經驗等，這實質上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項目，包括薪金水平、薪金結構和加薪準則。薪酬包括有形和無形的待遇。有形待遇包括金錢報酬，如基本薪金和獎金等，而無形待遇是指非金錢報酬，如個人的名譽、特權、以及福利和保障、帶薪休息時間和休假等。

    薪酬管理和薪酬激勵是人力資源管理的一個重要工具，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，還隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，

    一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性�？陀^、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。

    三、薪酬激勵三大“基本原則”

    在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標準是整個人事管理的基礎和核心內容，而重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則是制定科學合理的崗位新酬標準必須堅持的三大基本原則。

    1、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。

    2、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。

    3、復雜性原則。復雜性原則是指在制定崗位新酬標準時，最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬。

    以上三大薪酬激勵原則在實際應用過程中還應該考慮其優先順序，并根據不同單位的實際情況給予不同的權重。但具體如何加以利用則是我們需要進一步探討的問題。

    四　建立完善的薪酬激勵制度

    根據上述三原則，有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能對外具有競爭力，對內具有公平性。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

    1.公司內外調查，建立合理的薪酬體系。公司內部實施調查，了解公司的薪酬體系會取得什么樣的效果。通過調查競爭對手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內部調查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。

    公司外部調查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過調查，可以了解市場薪酬平均水平及動態，尤其是通過對比同行業其他企業的薪酬水平，來檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要達到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿意度，甚至在人才競爭方面勝過對手。

    此外，還應向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關系。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領導者。

    2. 通過崗位評價，保證薪酬內部公平。研究發現，企業內員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映企業內部崗位間的相對價值，就會造成不公平感。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

    企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價（Job evaluation），針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。薪酬公平可通過采用多樣化的薪酬體系實現，即不同類別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學、完善的績效考核體系，定期對員工們進行績效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。

    3.尋找可替代加薪的其他激勵方式。當員工的需要層次發展到一定程度，員工就不會為了一點點的加薪而努力工作了。作為企業的管理者，需要時刻注意員工這一變化。一旦出現這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權、升職或者工作所帶來的成就感。薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的，因為物質的需求畢竟是低層次需求，達到一定程度以后，則需要其他物質激勵手段和精神激勵方法。

    4.薪酬制度要與時俱進。幾乎所有的企業都有走上激勵機制“固化”的可能。要解決這個問題，就必須實施動態激勵管理，對薪酬制度進行動態調整。薪酬制度的調整包括個別員工薪酬的調整、薪酬總體水平的調整、薪酬結構及構成要素的調整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發揮激勵功能，必須根據企業內外環境的變化及管理科學的發展，不斷地對其進行完善、調整和改革，以始終保持薪酬制度的先進性與實用性，這樣，才能使企業薪酬制度在動態的變化中持久地發揮激勵功能。

    隨著員工的年齡結構、思想、文化素質、觀念和心態等的變化，新技術、現代管理科學的運用，企業競爭環境的變化等，薪酬制度必須進行動態調整，否則就難以發揮員工的積極性和創造性，難以對員工產生長久有效的激勵，這就要求企業薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發揮與否，動態地了解掌握本企業崗位分布與設定、人員構成、員工素質、心理狀態、人力資源開發、招聘、考核、等現狀了解國內外薪酬管理科學發展動態，并不斷吸收、消化，不斷調整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業生存、發展的動力源泉。