A公司是一家銷售保健品的公司，可是其產品在北方市場完全滯銷，競爭對手B公司太強勢，負責北方市場的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產品，半年下來，把A公司的營銷網絡沖擊得七零八落，使A公司的銷售收入急劇下降。而更具傳奇色彩的是，B公司的劉總一年前曾到A公司來應聘過。

    為什么會是這樣？這其中究竟發生了什么？原來，在一年前A公司進行過大規模招聘，劉總前來應聘華中區域經理，A公司的人力資源部經理對其經過了幾次面試，表現得非常強勢，要求他寫一份市場推廣方案，并把他的方案（因不符合A公司的市場策略做法）批得體無完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒有見到A公司高層，就直接被人力資源部經理淘汰了。后來，劉總應聘到B公司負責北方大區營銷工作至今。聽說A公司老總得知此事后，那位HR就被開除了。

    這件事情說明了什么？好像要怪HR，這個對手不是自找的嗎？從深層處想，A公司的企業文化也出了一點問題，對于應聘者是鼓勵還是挑剔？是培養還是引導？如果A公司企業文化沒有問題，那么，是這位HR的偏見導致？

    企業在制度的制定和文化的形成過程中，人力資源部在企業和員工之間起著不容輕視的作用。對員工來說，人力資源部是員工的組織代表，對企業來說，人力資源部是企業的人才庫�？墒�，人力資源部能做到穩健和平衡嗎？做不好的。

    目前我們絕大多數公司真正去講究并落實到位科學性、人性化的管理，都是“可望不可及”的鏡中花、水中月。正是因為體制不健全，所以很多公司的人力資源管理工作得不到公司高層的重視，導致HR在人事工作上的率性而為，不知不覺成為了公司不穩定的“安全隱患”。

    歸結一下原因有三，一是對員工不聞不問式，人力資源部只是一個員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財務，業務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人力資源部只是擔了一個虛名。

    二是以制度管理人，人力資源部動不動對員工下文下單，規定這管理那的，弄得員工無所適從。員工不在沉默中無語就在沉默中爆發，要么辭職要么抗議，這樣一來老板也會以人員流失來“興師問罪”，導致人力資源部處于“夾心”狀態。

    三是以個人喜好處事。人力資源部或是對員工分別對待：有裙帶關系的，有后臺背景的，有業務能力的；或是以老板的意志為己任，大老板怎么說就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執行。當然也有像A公司的人力資源部經理，處事起來率性而為，搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。