高管薪酬問題是一個世界性難題，尤其是金融行業高管薪酬，一直讓世界各國政府頭疼不已。一方面，企業內部高管與普通員工之間的薪酬差距日益增大，相差100倍的例子屢見不鮮，收入差距的擴大給經濟的持續發展和社會穩定造成了很大威脅；另一方面，高管薪酬易漲難跌的現象非常普遍，企業盈利的時候高管的收益豐厚，而企業虧損的時候高管可以通過辭職、跳槽逃避責任，薪水卻絲毫不受影響，這種收益和風險極不對等的事情造成了高級經理人市場的扭曲，也損害了社會公平。最有代表性的例子是2008年金融危機之后，那些巨虧銀行的高管一邊在接受政府的巨額紓困，一邊還領取天價薪酬，新聞一爆出頓時讓美國民眾憤慨不已，進而掀起了轟轟烈烈的占領華爾街運動。

    透過這場運動的喧囂，可以看到，在一些特殊的行業，完全由市場來決定經理人的利益分配是低效率的，即使是在法律體系完善、市場經濟成熟的美國也不例外。這些行業具有容易形成壟斷、容易被利益集團操縱、容易被內部人控制等特征。美國的銀行業就是一個完全由內部人控制的極端例子，無論其內部控制人多么有“教養”，也無法拒絕給自己發巨額獎金的沖動。我國國有企業目前存在的高管激勵問題，也是因為國有企業所占據的行業大多具有上述特征，而且由于轉型時期的特殊人事制度和所有者缺位的委托代理關系，加劇了企業利益分配的矛盾沖突和復雜程度。

    現在國內高管薪酬爭議最大的是國有及國有控股的金融企業、一些具有壟斷性質的企業。這些企業高管的薪酬節節看漲，雖然從企業的財務報表上可以為其合理性找到依據，但這些業績的取得與國家的經濟結構、宏觀政策、壟斷性質有很大關系也是不爭的事實，高管的努力究竟占多大比例其實不得而知。曾幾何時，中國的國有銀行在技術上已經宣告破產，如果不是政府用納稅人的錢將其壞賬剝離進行資產重組，幫助其上市融資，銀行業也不會有今天的繁榮局面。石油、電信等壟斷性行業的高管薪酬備受詬病也是因為企業業績與高管本身的能力水平關系不大。

    高管薪酬的核心是如何制定合理的薪酬標準和構成，激勵經營者提高業績，將其所得與企業的長遠利益掛鉤，使其獲得與風險相宜的收益。因此，破解國企高管激勵的困局首先要界定企業的長期目標和所在行業的競爭程度。在鐵路、電力、電信等基礎性行業，主要為社會提供基礎設施服務，經營目標是安全、高效，盈利不是第一位的，因此高管的薪酬構成中就不應設計股權激勵，而且應當限制其薪酬水平。而在一些競爭程度高的行業，如水泥、建材等行業，國企高管的薪酬應充分體現風險溢價，并用適當比例的股權激勵引導高管重視企業的長期利益。又如，金融業從表面上看似乎是競爭性的行業，但它具有事實上的壟斷性質，受到利益集團或政府的控制，而且金融機構的經營風險容易放大為社會風險，因此應該增加金融機構高管的薪酬制度的透明度，使其接受廣大投資者的監督，而不是僅僅由董事會說了算。

    正如封面文章里所說的那樣，要保險就不配拿高薪。國有企業的高管如果能夠“進退自如”，不用承擔經營不善的風險，業績增長不能體現個人努力和能力的貢獻，就沒有理由獲得高于市場平均水平的風險溢價。如果按照風險收益對等的原則來處理國企高管薪酬問題，也許能在很大程度上杜絕“中國式肥貓”的產生和泛濫。