每個企業的成長必須要經歷創業階段。對于處在創業期民企來說，良好的薪酬設計可以幫助企業渡過艱難的成長期。但是創業期民企怎樣進行薪酬設計呢？

    創業期民企面臨的不利因素

    創業期企業的不利因素有很多：從企業規模上看，員工數量少，資金不充裕，年營業額低，資產數量也不多。從企業管理狀況上看，管理水平低，屬于經驗管理，不規范。從企業發展后勁上看，創業期民營企業的情況很不樂觀，除了產品市場前景還算過得去以外，其他方面的情況都可以用"不足"來表達。還有企業的無形資產，除了創業時可能帶有一、二項專利技術外，其他方面，如品牌、商譽等等同于沒有。

    企業薪酬設計原則

    1. 公平原則 .公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。

    2. 競爭原則。企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業的優秀人才也會流失。

    3. 激勵原則。對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

    4. 經濟原則。經濟原則要求合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過�；蚺渲眠^高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。

    5. 合法原則。薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和，則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。

    創業期民企薪酬設計思路

    在遵循適當的薪酬設計指導原則基礎上，創業期民營企業需要進一步形成適合自身實際情況的薪酬設計思路：

    1.提高貨幣性薪酬的市場競爭力。創業期民營企業對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠以較高的薪酬總水平來吸引優秀人才。但是，由于受到資金實力的制約，多數創業期民營企業在設計薪酬制度時，結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業技術、管理和市場營銷人才，可以另外再采取股權、股份期權等長期激勵方式來吸引和保留。

    至于沒有資金壓力的少數創業期民營企業，例如取得較多風險投資、成長迅速的初創企業，在設計薪酬制度過程中，可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績效獎金方式來吸引與保留所需的優秀人才。這樣做，盡管風險較大，但企業可以獲得迅速成長，回報率也高。

    2.適當淡化內部公平性。當企業處在創業期時，主要業務流程及組織結構尚不穩定，職位職責還不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和地位。因此，創業期民營企業在設計薪酬制度過程中，應該將重點放在薪酬的外部競爭力上，并適當淡化薪酬的內部公平性。

    3.突出強調內在薪酬方式。多數創業期民營企業在管理方面還很不完備的實際狀況，其實也給技能多樣性、工作意義、自主權等內在薪酬方式的廣泛采用提供了現實的空間。創業期民營企業在設計薪酬制度過程中，可合理設計并突出強調內在薪酬方式，以增加對優秀人才的吸引力。

    創業期民企薪酬設計步驟

    第一步、報請批準。但是進行薪酬設計，要么是薪酬體系存在問題，要么是為了更好的改進薪酬體系，所以這需要企業HR經理事先匯報給企業高層，得到批復后可以執行。

    第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對企業中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。

    第三步、崗位評價。崗位評價主要是對企業內相關崗位的職責、貢獻、價值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結構，實現組織內部的分配公平。

    第四步、崗位等級確定。依據企業發展規劃和崗位評價結果，可以對企業內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。

    第五步、參與薪酬調查。明確崗位評價和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說明書，然后企業就可以積極參與薪酬調查了，這一步主要是為了下面企業薪酬水平的定位和薪酬結構的設計做出準備的。

    第六步、薪酬水平和薪酬結構的設計。企業根據薪酬調查額可以獲得詳盡的市場薪酬調查報告，這可以用于企業薪酬水平和薪酬結構的設計。通過和市場結合，可以很大程度上保證企業薪酬水平的競爭力和薪酬結構的合理性。

    第七步、完成上述六個步驟之后，企業的薪酬設計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬總額和具體輔助實施了，企業在實施的過程中需要注重員工的反饋工作，以便及時發現問題并給予合理解決。

    創業期民企薪酬設計注意事項首先要保證薪酬水平的市場競爭力。在薪酬設計中，薪酬水平的高低無疑非常重要，尤其是對于人才戰略來說。合適的薪酬水平是企業吸引新員工加入的動力，是留下老員工的籌碼。

    其次是注意淡化內部公平。當企業處在創業期時，主要業務流程及組織結構尚不穩定，職位職責還不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，這會一定程度上導致企業在薪酬分配上出現不公平的情況，所以企業需要注意淡化內部公平的影響，做好宣傳，畢竟在企業中本身也不存在絕對的公平。

    最后是重視福利和其它內在薪酬。除了薪酬之外，福利是另外一個企業可以用來吸引人才的重要手段，而且如果用好的話效果很明顯。同時除了福利之外，內在薪酬也很重要，包括關于員工職業發展和晉升選拔的制度，還有情感激勵和關懷等。