在成熟的企業里，情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒有太大關系。所以漲薪必須有制度和根據，例如業績考評，這就牽涉到一個系統，而不是一個人說了算的問題。

    要操作好薪酬的悖論需細致的工作。薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯系在一起，比如公司的利潤率，如果超額完成，每個人會根據超額完成多少給一個具體的獎勵數出來。銷售人員則看每個季度的銷售任務完成情況如何。

    因薪酬不滿而申訴的情況出現怎么辦。我們認為，業績考評本身就有些主觀性。不同的經理的水平不一樣，在考核員工時可能還是有些問題，但大部分問題在經理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個公司的薪酬體制好壞，一個最重要的指標是員工因薪酬離職的多不多。還有一個必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業績上，銷售上，就會將浮動部分加大，并向銷售人員傾斜。任何一個人力資源部的事，都跟公司的業務緊密聯系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的業務緊密相關的，那么我們是在瞎忙乎。"

    薪酬在任何公司都是一個非�；�礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。

    我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個悖論。