在我國，絕大部分企業的薪酬激勵體系已日漸完善，能夠從自身企業的發展特點來制定激勵體制。即便如此，仍然有一小部分的企業還存在一定的問題，有待進一步的提升。

    （1）盲目激勵。一些中小型企業已然認識到激勵的重要性，且堅定實施的信念，但由于對自身特點的把握不足，而是一味的效仿他企業的激勵措施“依樣畫葫蘆”。合理的借鑒是正確的，但絕不是照搬。正確的激勵還是得立足于本企業員工的需要，這樣的激勵才是積極的有意義的，所以要消除盲目激勵的現象。在制定激勵措施之前一定科學調查分析本企業員工。

    （2）激勵措施無差別化。較多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析。對不同職位的員工采用相同的激勵手段，結果適得其反。在企業中，一些核心員工的激勵要更為重視，如：核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等等。他們有著高于一般員工的能力，重視他們便能達到事半功倍的結果。

    （3）激勵過程缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達而不注重反饋的過程，如果長期缺乏必要的溝通過程，員工就會處在封閉的環境中降低積極性。

    （4）過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好，其實則不然。凡事物極必反，激勵也同樣。過度的激勵會給員工產生過度的壓力，當壓力超出所能承受的范圍之內時，結果可想而知。因此，適當的激勵才會有意義。

    所以，合理的薪酬機制是具有很大激勵效果的。

    （1）建立在公平基礎之上的薪酬提高。據可靠研究，企業內部的員工對于薪酬差別的關注要遠遠高于薪酬水平，所以有效的薪酬激勵機制要建立在公平的基礎之上。這個公平要包括內部和外部的公平。對外，與同企業的薪酬水平要不相上下。對內，要求薪酬水平高低要按照貢獻大小來衡量。如果員工感覺薪酬分配不公就會產生不滿和懈怠情緒，只有保證公平才能保證工作質量。

    （2）薪酬與績效掛鉤。具有激勵性的薪酬必須與員工績效結合起來�？冃�薪酬可把公司的利益與員工的利益相統一，員工在為自己的利益而奮斗的同時也給公司創造了價值，可以達到“互利共贏”的效果�？冃�薪酬在實施過程中必須有科學的績效評估體系為依據，否則會影響績效的公平性，達不到激勵員工的目的。

    （3）合理的薪酬層次。反差對比可使員工產生更持久的良性競爭意識。合理的薪酬差距能夠鼓勵后進勉勵先進，合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎之上。此外，薪酬體制的設計之時要注意保持薪酬中的固定部分，這樣才會使員工具有一定的安全感，激勵的目的才能達到。

    （4）激勵性員工福利的設置。福利是員工報酬的一種補充形式，恰當的福利制度同樣可以具有激勵的效果。福利也可分為很多種，不同的員工對于福利的需求也是不同的。有的傾向于物質方面，有的傾向于精神方面，可謂眾口難調。當企業給予同樣的福利待遇時，一部分人的福利渴望得不到滿足，因此彈性的福利制度便可以解決這樣的困惑。所謂的彈性福利就是允許員工自己擁有選擇福利的機會，把個人的需要與福利相結合。個別企業還把福利與工作年限相結合，高年限高職位的員工擁有更廣闊的選擇空間，可充分體現企業的人文關懷有利于長期激勵。

    （5）股權激勵。據統計，美國的500強企業里，有90%通過實施股權激勵之后，生產率提高了三分之一、利潤提高50%.由此可見，股權具有較強的激勵作用。所謂的股權激勵便是把公司的股份作為員工的獎勵工具，是一種較為先進的激勵方式。它即可以彌補傳統激勵方式的不足又可以使員工具有歸屬感，緊緊的與企業的命運聯系起來，束縛員工穩定員工調動員工的工作積極性。是一種較為先進和長期的激勵手段。國內外成熟的股權激勵有十多種，較為常用的便是股票期權和期股。股票期權在美國企業中運用的較多且最廣，它授予員工享有未來接受股票的權力是付酬形式的一種，多用于高層次領導人才和核心技術人才的激勵；期股是一種帶有中國特色的一種股權激勵形式，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對于企業股權的擁有�，F有中國企業的常用股權激勵大多是期股的變種，而爭對企業的一般員工，期股不建議作為主要的激勵手段。

    我國企業的薪酬激勵體制所具備的優勢有很多，但是存在的問題也不容小覷，且會隨著經濟的發展而不斷滋生。本文只是針對一般性的問題進行論述。中國企業想擁有科學的激勵體系，創新是首選，企業經營者需結合本企業實際情況才能走出一條適合中國企業的必由之路。