<ul id="mccwc"></ul> 發布時間：2013-01-04 16:32:27
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最近看了一本書名為《聘誰-用A級招聘法找到最合適的人》里面介紹的A級招聘法覺得很值得學習。用A級招聘法能招到A級選手，篩除B級和C級選手。
A級招聘法有4大步驟：
1.填制記分卡。
用來描述你到底想要什么樣的人來干什么工作。它并不是我們傳統招聘中的職位描述，而是一系列的成果和能力的描述。
在招聘中，我們經常搞不清楚到底想要招什么樣的人，想讓被錄用者做什么工作。這時就可以用記分卡來為某一個崗位設定出標準。記分卡由三部分組成：使命、成果和能力。這三部分就能清楚地描述出錄用者必須做到什么以及如何去做到。
——使命，就是工作的核心目標。比如銷售副總裁的使命是：通過直接接觸企業客戶來增加收益�；蛘吒唧w一點：同企業客戶簽訂大額訂單，獲取利潤，用3年時間讓公司利潤翻番。組建一支業務拓展團隊來開發客戶；創建一支業務維護團隊來留住老客戶。
——成果，就是描述在一個崗位上必須干出什么。比如銷售副總裁的一項成果可以是：截至第三年末將收入從2500萬美元提升到5000萬美元�？梢栽谟浄挚ㄉ狭谐�3-8項必須達成的成果。
——能力，則是規定了你期望新人“如何做”以勝任工作，創造成果，或者說是實現崗位成果所需的能力。書中列舉了A級選手應具備的一些關鍵能力（按重要性排列）：高效、誠實/忠誠、擅長組織規劃、進攻進取、兌現承諾、智慧、善于分析、專注細節、堅韌、積極主動。
還包括其他的能力比如：能夠聘用A級選手（適用于經理人）、能夠培養出人（適用于經理人）、具有靈活性和適應性、抗壓能力強、有戰略思維和遠見、有創造性/善于創新、熱情洋溢、具有良好的職業道德、高標準要求、善于傾聽、敞開胸懷接受批評和想法、善于溝通、富有團隊精神、具有說服力。
填寫記分卡時，需要對不同崗位有不同的能力要求。同時企業文化適應性也是需要著重考查的一方面。
2.物色。
就是招攬選手、物色人才。書中介紹了幾種物色人才的有效方法。
A.從職業圈和人際圈中尋求推薦。在你的人際圈中尋問“你認識的人中哪些人最有才華？”不斷地充實自己的英才名單，并跟他們保持聯系。
B.員工推薦。鼓勵員工推薦，給成功推薦者發放獎金�？梢韵蛩麄冊儐枺骸澳阏J識的人中有沒有適合到我們公司工作的？”
C.委任招聘代表。
D.聘用獵頭。
E.聘用調研員。
F.形成物色體系。建立人才系統，記下你所物色人員的姓名和聯系方式，每周跟蹤聯系。
3.選拔。
選拔A級選手有計劃次環環相扣的面試，缺一不可。它們分別是：篩選面試：用簡短的電話面試，剔除不合格者。
（1）你的職業目標是什么？
（2）你有何職業專長？
（3）你在職業上不擅長什么，或對什么不感興趣？
（4）請說出你過去的5位老板。如果按1-10分來打分，當我們給你的老板打電話時，他們各會給你打多少分？（我們需要在4個問題的基礎上進一步追問細節，可以運用“什么”、“如何”、“告訴我更多”來提問。）
升級面試：按時間順序深入了解一個人的職業生涯，對過去每份工作詢問5個簡單的問題，來收集決策信息。
（1）聘你去做什么？
（2）你最驕傲的成就是什么？
（3）做那份工作的低谷是什么？
（4）你跟誰一起共事？一起工作的感覺如何？他對你會如何評分？你為團隊帶來什么變化？等（5）你為何終止那份工作？
專項面試：了解更多候選人的具體信息。針對記分卡上的成果和能力專門考核某一項或幾項�？梢詥枺郝殬I生涯中，你在這方面的最大成就是什么？在這方面，你犯下的最大錯誤和得到的教訓是什么？
咨詢證明人：檢驗候選提供的信息真偽�！澳愀鷳刚呤窃谑裁辞闆r下共事的？”“此人的強項是什么？”、“當時，此人最該彌補的不足是什么？”、“你怎么評價他在那個崗位上的總體表現？請按1-10來打分，為什么給他這個分數？”、“此人提到他做這份工作時，遇到的困難是……你能給我講詳細點嗎？”
“技能——意愿”牛眼圖：根據以上4步面試收集的信息，看選手的技能（能做什么）和意愿（想做什么）跟記分卡是否相符。通過兩點來確定：（1）你有至少90%的信心，認為選手能夠勝任工作，因為他的技能可實現記分卡上的成果；（2）你有至少90%的信心認為選手很合適，因為他樂于實現崗位使命，愿意發揮出崗位所需的能力。
4.說服。
說服選手的5F法寶：適合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、財富（fortune）和樂趣（fun）。也就是說我們要用這5F來說服選手加入公司。
雖然說服是A級招聘法的最后一步，但是事實上，我們應將其貫穿整個招聘過程，其中有5個明顯的波段，需要著重去做說服工作。物色時、面試時、錄用后選手考慮接受工作時、選手接受之后至到崗之前、新人上崗后頭100天。