企業的良性發展離不開賢才的輔佐，企業的人才引進是關系企業生存發展的關鍵。那么如何引進人才，引進什么樣的人才，通過什么方式引進人才就成為當下需要研究的課題。
    現代化企業管理都會設置專門的人力資源部門，從當著企業的組織者，協調者、分配者、引導者、謀略者。咨詢者、合作者等扮演者各種不同的較色。但往往卻是適得其反，設置了人力資源卻不懂得何為人力資源自然的是也就成為了擺設，給眾人看的秀場罷了。只是執行日常的規范作業，完全按照老板的意愿來照框而已，特別是在民企更是難以實施正常的人力資源管理工作--也就是老板的傳話筒而已。要么你按照老板的意愿來做，要么你走人，就這么簡單。假如你現在供職的是一家民營單位你又如何去改變現有的狀態呢？老板很是希望企業蒸蒸日上，如日中天但卻難以有優秀的人才輔佐，不敢啟用新人，重用親信、難以接受新人的觀點等等。假如你作為人力資源的工作者，你會怎么去說服你的BOSS，讓他接受你的觀點呢？我有拜訪過一位資深的國企老總，他說招聘就是最為入門最為簡單的東西，績效考核就是算算數據做些簡單的數字分析，做人力資源沒有什么出路的，這個大概也就道出了現在多數企業老板對人力資源管理的整體看法吧。
    下面就本人入行招聘工作以來遇到的一些問題，和一些新的看法給大家分享。招聘是人力資源工作的重點的重點，做好招聘工作你必須要清楚的認識企業如今所處的階段需要什么樣的人，那些是合適的，你應該用什么方法去判斷是否合適，通過什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作開展之前就得要做的工作。企業所處的不同階段對人才的需求是不同的，我們也可以在這里把企業分為創業早期，成長期，成熟期和衰退期。

    特別是要有針對性的去分析企業所處于什么階段，因為在每個發展階段多人才的需求是不同的。第二就是你所處的行業，行業在很大程度上會影響招聘的進度。像傳統的汽車，建筑，設計，計算機等由于行業的發展年代久遠，在行業中也積累和訓練了大量的優秀人才，假如你所處的是新興行業或者是最近才新起的行業，由于行業的發展年代而直接影響市場對人才的供給；第三就是公司所在的地理位置了，公司所處的地理位置在很大程度上影響著公司的招聘進程，假如你處在偏遠的地區，或者是一個知名的小鎮上招聘工作自然就成為一項最為頭疼的工作，相信沒有人愿意支身一人去來到小鎮還需要忍受遠離家人的痛苦，假如說是有家室的，特別是有小孩的就更不可能；第四就是合理的工資體系，也就是工資的整體構成。

    大多數企業都會把工資體系做的非常的精細，因為自認認為好的東西，完美的設計別人就會接受，當然這個是設計者想當然罷了，合理的工資體系必然也就是工資的構成方式，績效工資和基本工資是一個怎么樣的比例；第五同行業間的行業薪酬競爭水平如何，要想吸引優秀的人才必須的提供行業間的具備一定競爭力的工資水平（可以通過專業的咨詢公司來做調查，也可以自己在平常的招聘工作中收集信息）。第六健全晉升體系，能否給個人提供良好的個人發展空間，是眾多求職做所密切關注的問題，也成為大多數求職者選擇一份工作的首要考慮因素之一。第七工作環境，良好的工作環境以及工作氛圍能給職員帶來身心愉悅的感覺，越來越多的求職者會關注所在的工作環境如何，同事之間的相處關系，以及工作的場所是否造成職業危害等等；
    第八員工的關懷方面，這也是員工關系的范疇。人是有能動性的，而不是想卓別林扮演的機器人那樣生硬的工作，給予員工充分的關懷特別是新招聘的員工，去關心他們的工作情況，與同事的相處情況，與上級之間的溝通情況，特別是在新進一家公司的頭一個月都是處于十分的不穩定狀態，給予新人以關懷是必不可少的。
    我們常說的招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業的人力資源工作者，如何為企業引進去儲備優秀的人才是每一個人力資源工作者責任，所有發生的一切都值得去思考。當我們面臨著招聘難題，招聘壓力，招聘困惑的時候是否反問我自己，我做到最好了嗎？我有努力去搜集簡歷了嗎？我有認真讀完每位應聘者的求職簡歷了嗎？我們有給每位來電詢問的求職者認真解答每個問題呢？我們有過認真對待每一次電話溝通了嗎？我們有做好每次面試記錄嗎？我們有把結果及時與面試者溝通嗎？我們做好面試的一切準備工作了嗎？面試流程設計的合理嗎？用人部門對新人的意見及時反饋了嗎？新人進入之后又及時跟蹤了嗎？我們得不斷的去給我自己提出問題。
    那么對于我們服務的單位，那么面對招聘問題時我們又如何去分析呢？據我所知大部分企業是這么認為，在接到用人單位的用人通知之后即立馬組織人員進行招聘工作，發布招聘信息，收集簡歷，篩選簡歷，打電話初試，面對面溝通，合格推薦復式。這個中間大家都少了一個最為重要的環節，招聘分析。即為招聘需求分析，當前的編制是否合理，或者擴編的理由，是由于公司的業務發展還是由于之前的編制不合理等等。選擇用什么渠道去招聘，現在高級人才都是不愁找工作，也很少會在網上掛簡歷專業人才一般通過專業的行業雜志，或者是社交群體居多或者是獵頭。根據的職位的高端與否，來確定和選擇招聘渠道，招聘渠道是在平時就要積累的，也是作為建設人才庫的最為重要一個環節。

    當然招聘工作者也的必須認識到公司目前的現狀，假如你讓你招聘一個普通的管理人員，你非得去找個強人來，當然肯定是水土不服，干不了多久便會離職。有的時候并不是說人才就一定適合，得實際情況實際分析。這里就需要招聘工作者走出去，與你在的部門負責人溝通，看看他們對用人的具體需求，吃飯時間，或者是散步都時間都可以完成別讓自己把一切的想法都強加給用人部門認為我招聘的最優秀的人才，往往會是適得其反。用從多個方面去分析，比方說我們目前的工作氛圍怎么樣？同事之間的的工作氛圍怎么樣？領導的風格是怎么樣的？我們的整個企業文化是怎么樣的？然后就基本上有個簡單的定位了，比方說我現在招聘的這個人需要有什么樣的性格，工作做事情的風格，內向還是外向，等等各個方面就首先有了一些基本的雛形了。一定要了解和認識到領導的偏好，不然招聘再多的人也是徒勞。另外要把公司的真實情況告訴每一個前來面試的求職者，不要有所隱瞞或者說夸大公司的事實情況，不然造成太大的心里落差也會促使人員的流失。
    熟練的運用招聘工具是和招聘方法也是提升招聘效率的又一關鍵。我們常提到的性格測試，職業能力測試等等。相信也少有人會認真去做招聘職位的分析，甚至是拿著用人部門的招聘需求單子，把單子上面的要求照搬到網站就不管了，坐著等簡歷來投了。這個是招聘工作最大的疏忽，招聘工作事無巨細，一定的把握好每一個環節，才能把工作開展的井井有條，這個工作的具體工作內容是什么，主要負責什么，需要什么條件，什么是完成這份工作的硬性指標，什么是次要的，這些一定的搞明白，不然就是一個糊涂蟲了。最起碼也是對求職者的尊重吧。然后就是想辦法得到你想要的答案，這些都在面試當中直接體現。

    電話面試是一個十分重要的環節，這個環節需要把控的是對方是否在找工作，是在職還是求職，跳槽的動機是什么？目前的工作內容，到崗的時間，已經對方的工資待遇要求，假如對方目前是月薪上萬，你這邊只是能開五千的話就最好別浪費雙方的時間了。其次便是如何知道你所想要得到的一切真實信息。招聘的過程中很難避免的就是應聘者的說謊，或者是我們所得到的信息很難確保是真實的有效的，因為每個面試者都會夸大他們目前手里的工作，工資待遇以作為談判的籌碼。那么如何詢問，如何找出破綻從而得到你所想要的真實有效信息就需要在平時的積累和訓練了，我們常用的專業測試筆試，面試，情景模擬等等最終我們都難免進入面試室。這個時候才是他真實的自我，所以這個時候我們可以去觀察電話里難以摸透的謊言。那么我們又如何來評估面試者呢？
    這個推薦報告怎么寫，怎么打分法？怎么去確定面試所給分數？你需要給用人部門提供那些數據，那寫是用人部門所關注的。關于這些可以有針對性的設置我們所要需求的面試測評表。把我們所關注的或者是想要從面試者中了解的信息，一并設計好。
    展示公司的真實價值，招聘者其實是企業最好的營銷工作者，我們不斷的要去給每一位面試者或者是候選人推薦我們的公司。所以就得要簡短的把公司的描述清楚，說出自己的亮點。特別是目前公司的現狀，未來公司的規劃，這個職位用人部門的期望，對于這個職位的具體要求，還有最為重要一點就是這個位置的晉升和發展通道，這個職位在公司中的重要程度等等。
最后就是分析公司的競爭優勢，究竟是什么吸引了求職者，我們又究竟哪什么去吸引那些潛在的應聘者呢？我工資水平如何？福利如何，發展的空間，我們能給應聘者提供的就業平臺，以及學習機會等等。
    到這里我們就應該很清楚，你的工作做的如何一目了然。其實做好招聘工作也就是把簡單的事情做好，也就不那么簡單了。越是簡單的事情就越是要認真的對待，因為我們面對的是人，而不是卓別林扮演的機器人。
注：本文大部分是作者在工作當中的實際工作總結，每個人都會有自己的看法，也許我們的看法相同，也許不同，歡迎大家來共同探討招聘方面的問題，同時也謝謝大家的批評。