自從“用工荒”這個詞兒誕生之日起，人力資源經理們就沒少被它折磨，用工部門的抱怨、老板的斥責好多就是沖著招聘這塊去的。其實目前可以使用的招聘渠道并不少，勞務中介、人力資源市場、老員工帶工等等，但為什么有了這些渠道還有那么多人力資源經理無功而返，甚至馬失前蹄呢？根源就在于這些招聘渠道的很多“法門”我們沒有掌握。

    坐等求職者上門：招聘啟事是關鍵

    企業常常會通過網站、海報、報紙、雜志、電視等渠道發布招聘信息，或者在自己大門口立個招聘的牌子，然后等待求職者主動上門應聘。這種傳統的招聘渠道看似“偷懶”，但在用工缺口不大、區域內務工人員保有量較高的情況下，還是能夠滿足企業用工需求的。

    采用這種招聘渠道需要注意的是：招聘啟事的內容既要吸引求職者的眼球，又要讓其充分了解招聘崗位的實情。有些企業為了防止自己的薪資待遇標準被同行知悉，或者希望招聘崗位在海報中更醒目，往往在招聘簡章中只寫明用工企業、招聘崗位、招聘人數、任職條件、公司地址、聯系方式等，而對于具體的薪資待遇、薪資組成、工作內容、職業致害因素等內容一筆帶過。這種做法是不可取的，2008年1月1日起施行的《就業服務與就業管理規定》的第十一條規定：招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規規定的其他內容。即使不考慮法律、法規因素，在招聘啟事中詳細寫明崗位的薪資待遇、薪資組成、工作內容、職業致害因素等信息，也可以讓后續的面試、入職手續辦理、人員穩定等工作更順暢，減少很多不必要的麻煩。至于擔心企業薪資待遇標準有可能通過招聘啟事泄露，這個顧慮就更沒必要了，因為想要了解一家企業普工的薪資水平，途徑實在是太多了，僅在招聘啟事上遮掩沒有任何意義。

    離職貫工返廠：全靠“關系"處的好

    已經離職的老員工同樣是企業的一筆珍貴財富當企業在一些特殊崗位（尤其是緊缺的技工崗位）缺員時，可以聯系已離職的老員工回廠工作。常言道“好馬不吃回頭草”，但能把好馬拉回來吃回頭草的“伯樂”才更顯本事。

    用好這個渠道的前提是要做好功課，在員工離職時從保持和諧的勞動關系入手，做好“包容性”離職管理，不能人走茶涼，更不要因為雞毛蒜皮的小事與員工針鋒相對、撕破臉皮，和諧的勞動關系往往是企業在退讓了一小步的情況下建立起來的。此外，要與離職員工保持聯系，比如在傳統節日發祝福短信、傳遞招聘信息等，讓他們對原工作單位心存“印象”，從而使離職員工在企業需要時返廠成為可能。

    人力資源市場招聘：眼睛需擦亮

    有些企業會到人力資源市場進行自主招聘，通常每年春節后2、3月份招聘效果較為理想，可以在短時間內招聘到大量普工，招聘成本較低。一般縣級以上城市均設有政府勞動部門管理的人力資源市場，企業一般需要提交企業營業執照復印件、招聘簡章、招聘經辦人身份證復印件、企業介紹信等材料。

    利用這一招聘渠道時，需要注意的是，近幾年在江、浙、皖一帶個別人力資源市場里存在團伙敲詐的問題，企業負責招聘的人員要加以防范。這些人以應聘工作為名，團伙行動，往往不管是否面試合格，一伙人強行隨招聘人員來到企業，然后以企業提供的待遇與招聘時承諾的待遇不同為由，尋釁、滋事，敲詐企業支付誤工費。在實際操作過程中，有的企業為了息事寧人，即使自身沒有任何問題，往往也會支付一定的費用打發這些敲詐者走人了事，至于那些自身本來就存在問題的企業，損失就更大了。

    針對這個問題，可以采取以下措施加以防范：一是在招聘現場，招聘人員對不詳細詢問工作內容和工作待遇、不能出示身份證件、拉幫結伙、長期在人力資源市場游逛的人應格外注意，不要將其列入招募候選人名單中：二是要給擬錄用的人員簽發面試通知書，同時讓應聘者在企業的招聘簡章上簽字確認，招聘簡章上應詳細寫明企業的真實情況，尤其招聘崗位的工作地點、工作內容、工作環境、職業致害因素、工資待遇（含工資組成、加班費算法、高溫費標準、工資支付方式等）、食宿條件及費用標準、社保繳納情況等內容。當遇到團伙敲詐時直接報警，然后憑面試通知書可以排除未經企業面試跟隨他人來廠滋事的人員，憑應聘者簽字的招聘簡章證明企業招聘時承諾的內容與企業實際情況相符。

    勞務中介代招：規矩先講好

    借助職業介紹所幫助自己招聘也是企業常用的方法之一，效果較好，有些企業常年使用。通常企業持營業執照復印件、招聘簡章（均需加蓋企業公章）前往職業介紹機構登記即可，正規人力資源市場內一個企業只能在一家職業介紹所登記，在人力資源市場外的職業介紹所可以多家重復登記。職業介紹所一般不向本地企業收費，而是向應聘者收取十幾元到幾十元的介紹費，應聘者在職業介紹所內找到自己中意的崗位并支付介紹費后，職業介紹所為應聘者出具介紹信，安排應聘者到該崗位所屬的企業應聘，面試不合格的，職業介紹所安排應聘者前往其他企業應聘，或退返應聘者部分介紹費。

    中西部地區的職介機構向東部地區企業介紹應聘者時，通常有兩種收費方式：一種是向企業收取100-500元／人的介紹費（招聘淡季、急用的緊缺工種介紹費甚至達到上千元／人），職介機構負責將應聘者從中西部地區送到企業，應聘者及職介機構工作人員的來廠路費大都由用工企業支付；另一種是職介機構不向企業收取費用，而是一次性向求職者收取費用（600-800元），安排其前往東部地區企業工作，求職者在一家企業工作不滿意時，職介機構負責免費更換另一家企業，直至求職者滿意為止。

    在實際操作過程中需要注意兩點：

    一是不要給職介機構工作人員指定企業的職務。有的企業為了職介機構幫自己招聘時更便利，會為職介機構的人發放聘書（如招聘辦主任之類的虛職），這種做法并不可取，一旦職介機構以用工企業的名義招募求職者時存在違規、違法行為，用工企業將承擔連帶責任。

    二是要與職介機構明確招聘簡章內容及責任。有的職介機構為了獲取介紹費而刻意隱瞞用工企業勞動強度、工作時間、職業致害因素等方面的信息，夸大企業福利待遇水平，從而招募到大批求職者。但是紙包不住火，求職者千里迢迢到用工企業后，發現自己“上當受騙”，于是產生糾紛。雖然在此過程中用工企業并無過錯，但職介機構處理不了“硬挺”時，最后的爛攤子還得用工企業來收拾。解決這個問題最簡單的方法就是：要求職介機構在為企業開展招募工作時，讓求職者在企業的招聘簡章上簽字確認。

    職校招聘：年齡界限、補貼政策要看好到

    技校、職高、職業技術學院招聘實習生、應屆畢業生，也是企業招聘普工常用的方式之一。這種招聘方式的優點是求職者素質好、數量多、專業性強，畢業前以實習生身份來企業工作的學生不需要繳納社保、公積金、殘疾人就業保障金等工資附加費用，缺點是流失率高。

    在實際操作過程中，一般要提前半年甚至提前一年與學校的畢業生就業管理部門聯系，可以參加學校組織的雙選會、也可以單獨組織專場招聘會。

    需要注意的是，企業招錄的學生應年滿十六周歲，如果招聘有毒有害、重體力工種的（《未成年工特殊保護規定》第三條、第四條），年齡要達到十八周歲。學生畢業前來廠實習期間要在其上崗前辦理意外保險，防止出現意外事故時企業措手不及；還有就是國家在畢業生就業方面有很多鼓勵政策，諸如畢業生在企業見習期間政府給予一定的生活補貼、報銷意外保險費用等，這些優惠政策企業可以合理利用。

    內部舉薦：管理基礎要打牢

    企業鼓勵員工介紹親友來廠工作，并按介紹的人數向員工支付帶工獎勵。這種招聘方式在勞動密集型企業應用較多，主要集中在春節后，老員工節后返廠時從老家帶親友到自己所在的企業工作，當員工的親友入廠達到規定期限、工作穩定后（一般為三個月），企業向帶工的老員工支付“帶工獎勵”。

    這種招聘方式優點很多：老員工介紹親友到企業工作，應聘者更有安全感，招聘難度相對較��；招聘工作由原來的只有人力資源部門幾個人“忙活”，拓展到企業內所有員工共同“使勁”，渠道廣、應聘者數量多；應聘者有身為老員工的親友照顧，更容易融老員工介紹親友到企業工作，優點在于：應聘者更有安全感，招聘難度相對較小；招聘渠道增加、應聘者數量多；應聘者更容易融入企業，相對穩定等。但也要注意可能會出現員工間人際關系變得復雜、不符合崗位任職條件的應聘者蒙混過關、員工集體流失等情況。入企業，相對穩定；老員工對自己介紹來廠務工的親友知根知底，應聘者的素質更有保證。

    這種招聘渠道也有不足之處：一是可能會使廠內員工間人際關系變得更為復雜，容易出現拉幫結派、結伙滋事問題：二是有老員工做介紹，部分不符合崗位任職條件的應聘者可能蒙混過關；三是當某個員工想跳槽時，有可能會牽連一群員工集體流失。針對這些問題，企業只有練好內功，用規范、有力的制度和管理來制約員工間那些剪不斷、理還亂、錯綜復雜的人際關系。

    赴外地招聘：時機、渠道、技巧樣樣不能少

    企業自主去勞務輸出省份招聘難度較大，只有在其他招聘方式無法解決問題、用工時間緊、需求數量大的情況下才值得嘗試。企業赴外地招聘時需要提供企業營業執照復印件、招聘簡章、招聘經辦人身份證復印件、企業介紹信（以上材料均需加蓋企業公章），此外，還需要企業所在地勞動部門出具企業赴外地招聘證明。

    赴外地招聘在時間選擇上要避開春耕、割麥、秋收等農忙季節。具體操作時，最好事先聯系在當地的親友幫助招募應聘者，這樣更容易打開局面。如果在招聘地沒有熟人，可以先到政府勞務輸出機構（如縣級政府內設的勞務輸出辦公室）獲得相關渠道，請各鄉鎮的勞務輸出專干代為聯絡。

    采用這一招聘渠道需要注意以下幾點：

    一是應聘者從招聘地前往企業的路費，以及他們到企業首月的食宿費用最好由企業支付或墊付，盡量不讓應聘者在此期間有大的支出，這樣可以打消他們的顧慮，使招募工作更容易展開。

    二是不要急于求成，在沒有熟人介紹的情況下，招聘地應聘者有顧慮，不會在短時間內下定決心從老家千里迢迢跟隨招聘者趕往企業所在地，招聘人員需要花一、二個星期甚至更長的時間與該地區的勞務輸出專干、擬赴外地打工者接觸，直到贏得他們的信任，才有可能一次性招募到大批量的應聘者。

    三是員工入職體檢最好在招聘地具有相應資質的醫院進行，避免具有職業禁忌癥的應聘者到達企業后再遣返。

    四是務必如實向求職者介紹企業的情況，可以采取讓應聘者在招聘簡章上簽字的方法：還可以約定如果企業招聘簡章上寫明的待遇與實際情況相符的情況下，應聘者在規定時間內離開企業，企業為其支付或墊付的路費、食宿費、體檢費交還企業，如果企業實際情況與招聘簡章上描述的不符，則上述費用不需返還，以此打消應聘者的顧慮，同時制約他們肆意跳槽。

    所謂萬法歸宗，有了上面的分析，讓我們最后再總結一下各種招聘渠道共有的“法門”：一是實在，即如實向應聘者描述企業的真實情況，可以減少很多不必要的爭議；二是利他，即多站在應聘者的角度考慮問題，這樣招聘成功率會大大提高；三是重情，即要重視中國人最講究“人情”的特點，充分發揮“熟人”在招聘中的作用；四是嚴謹，即確保各種手續規范、沒有漏洞；五是時機，即根據不同的時間、招聘數量、技能要求，來選擇適合自己的招聘方式和渠道。