越來越多的職場人士把獲得薪酬的高低視為對工作的回報和肯定。薪酬是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素。同發展空間、企業文化、上司/ 老板等等這些因素相比，薪酬在員工去留中的影響到底有多大？

    滿意還是不滿意？

    令人滿意的薪酬在某種程度上，是員工為企業兢兢業業工作的“興奮劑”。然而從對18% 的政府機構/ 事業單位、23% 的國有單位、35% 的民營單位、24% 的外企員工的調查結果來看，在“你對目前薪酬的總體滿意度”調查中，只有17% 的員工對薪酬總體感覺滿意，感覺一般的占18%，感覺不滿意和非常不滿意的比例過半，分別是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被調查者留在現在單位的，有企業文化、培訓制度、好的上司/ 老板等各種各樣的原因，但就是無關薪酬。而關乎薪酬的方方面面則難以盡如人意。

    此次的調查數據顯示，薪酬水平滿意度最低，只有8% 的被調查者感到滿意。薪酬關乎生存問題和生活質量，包括對薪酬感到滿意的員工在內，又有誰不希望自己的薪酬越高越好呢？對于薪酬水平滿意度的調查結果，薪酬專家建議理性看待。一方面，企業應該參考員工的滿意度和市場情況制定薪酬標準，同時不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有競爭力的整體人才戰略；另一方面，畢竟職業環境包括企業文化、發展空間等諸多因素，職場人士也不可一味抱怨自己的付出與薪酬不成正比，而要對所在企業的優勢綜合考慮。

    此次調查中，對于薪酬制度的激勵作用感到滿意的被調查者僅占10%，希望單位改善薪酬激勵的被調查者多達60%.從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類，一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等，如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘難等現象；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等，是用來激勵員工提升業績的。而現在不少企業采取的還是傳統的低底薪高提成的制度，激勵手法單一，缺乏激勵重點。薪酬專家特別提出了增強薪酬激勵的八個技巧，即設計適合員工需要的福利項目，在薪酬支付上多樣化，選用具有激勵性的計酬方式，重視對團隊的獎勵，善用股票獎勵形式，在與員工進行薪酬問題的溝通時注意技巧，以及厚待高層員工和骨干員工等。

    公平是薪酬永恒的話題，此次調查中對薪酬制度公平透明滿意的調查者僅占9%.薪酬公平包括自我公平、外部公平、內部公平三個方面，員工的諸多抱怨也集中于此。手拿工資條，員工和自己的付出比，和同事比，也和同行比，有差距，就會有心理落差，就會有不滿意。而對企業的HR 部門來說，不僅要把注意力放在企業內部的分配上，也要注重行業內工資水平給員工帶來的心理感受。

    此次還對薪酬制度靈活性、薪酬制度合法性、薪酬意見表達的暢通程度進行了調查。其中，對薪酬制度合法性的滿意度比較突出。國家對欠薪現象的查處力度逐年增大，勞動者維權意識的提高，都督促更多的企業遵守勞動法律法規，按時按量支付薪酬。但不僅農民工欠薪問題的解決任重道遠，不少坐在寫字樓里的白領也遭遇過工資白條事件。此外，試用期不支付工資、克扣工資做押金等現象仍時有發生，所以也僅有17% 的人對所供職單位的此方面表現表示了滿意。

    對于薪酬滿意度普遍較低的現象，專家指出，薪酬不僅是一個支付水平高低的問題，更是一項系統的制度設計，多管齊下，才能真正見效。

    “猶抱琵琶半遮面”，薪酬在今天的職場是閑談言說的禁區，頗為敏感。許多單位，尤其是外企，明文規定公司實行薪酬保密制度。員工守則要求：不能泄露自己的工資給別人，也不得打聽別人的工資。這一規則也逐漸被更多的職場人士所接受。在“在非正式場合，你是否會和同事討論各自的薪酬水平，或對單位薪酬制度的看法”的調查中，81% 的人回答不會。對企業實行薪酬保密制如果單位要實行（ 或者已經實行） 薪酬保密度，許多員工也表示支持和理解。

    薪酬是保密好還是不保密好，至今仍是眾說紛紜。采取薪酬保密制度與否，是企業的選擇，但必須要考慮對外的競爭性和對內的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；對員工來說，“窺視”心理是人之常情，但要明白，對自我價值的判斷標尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和業績。

    但員工并非無原則地對薪酬三緘其口，55% 的員工會充分利用機會，和上司/ 老板討論自己的薪水以及對單位的看法，積極主動地爭取和維護自己的權益。這也說明更多的職場人士不再羞于談薪酬，自信增強，對爭取自己的應得權益更積極主動。

    跳槽還是不跳槽？

    跳槽，薪酬砝碼之重在對“選擇工作時，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的員工最在乎薪酬在同行業的競爭力，32% 的員工則最在乎薪酬制度的公平、公開，23% 的員工更在乎嚴格履行勞動合同約定和相關法律規定。薪酬的競爭力在員工心中的分量，由現在網上爭先恐后的“曬工資”現象就可見一斑。

    當抉擇的時刻來臨，在跳槽者一念之間，薪酬又起了怎樣的作用呢？在“你是否僅僅為了改善薪酬而跳槽”的調查中，40% 的人有此經歷但次數不多，23% 的人總是因為改善薪酬而跳槽。個中原因不盡相同。有的是因家庭經濟負擔沉重所迫，有的是因為自己的價值不能通過薪酬得到體現而跳槽，有的則是視個人收入增長為職業發展第一要義，當然也有受潮流影響一味盲目追求高薪酬者。但通過此次調查我們也看到，越來越多的職場人士更加理性，不會因薪酬而跳槽者也占到了37%.理性跳槽是一個老生常談的話題。對于員工來說，如果確實迫于經濟壓力，追求職業發展、追求快樂工作可能有些奢侈，因此以高薪定去留可以理解。但對更多的職場人士來說，跳槽與否，追求的都是一個現階段整體效益的最優化，為的是職業的可持續性發展，薪酬只是需要理性比較的方面之一。對企業而言，在宏觀上要隨時關注自己在同行業中的薪酬競爭力，在細節上要關注員工對薪酬激勵、支付方式等方面的個性化需要，不僅是留住人才的途徑之一，也是打造人才高地的必要條件之一。

    快樂，比高薪更重要當高薪與自己所追求的快樂工作之間必須要做出取舍時，孰輕孰重？ 48% 的被調查者選擇了快樂工作，13% 的人認為視個人的需要而定，還有39% 的人選擇高薪。

    職業專家指出，只從高薪就能獲得最大快樂的，也大有人在，這樣的選擇沒有誰對誰錯，只要立場是從自己現階段最迫切需要解決的問題出發，是從認為這樣的選擇能給自己帶來滿足感的角度出發。但無論理由是什么，在工作中擁有的愉悅感受是不能被輕易摒棄的。正如一則在網上流傳已久的故事，有兩個石匠在教堂附近的工地上加工大理石，路人問他們在做什么，一個石匠沒好氣地說：“我在把這該死的石頭切成方塊。”另一個石匠愉快而自豪地回答說：“我在蓋一座大教堂�！睙o數事實都證明，如果能以充分的熱忱去做最平凡的工作，一個普通人也能成為最精巧的工匠；如果以冷淡的態度去做最高尚的工作，天才也不過是個平庸的人。職業規劃專家因此強調，不要以為能忍受讓自己不快樂的工作，也不要強迫自己去忍受，因為快樂才是激發潛能、提升事業最有效的“興奮劑”，由此帶來個人價值的增值，才是實現高薪強有力的基石。

    提升薪酬，你怎么做？

    在“你曾用下列哪種方式來改善自己的薪酬（多選）”的調查中，排名第一的方法是通過自我提升獲得個人價值增值，52% 的人曾采用此法。其次則是跳槽，38% 的人用過此法。第三是爭取調到效益好的部門，有28% 的人采用過此種方式。此外還有18% 的人向有薪酬決定權的個人或部門爭取，13% 的被調查者通過多加班、超額完成工作等其他方式來實現薪酬的增長。

    那么在諸多改善薪酬的方法中，哪種方法對改善薪酬的效果更好呢？調查表明，43% 的員工認為跳槽最有效，7% 的人認為向有薪酬決定權的個人或部門爭取最有效，24% 的人認為是通過自我提升獲得個人價值增值，20% 的人認為是爭取調到效益好的部門。

    自我提升畢竟是一個長期過程，同時許多企業又缺乏暢通的溝通渠道和維權渠道，內部人事機制僵化，這些都遠非員工的一己之力所能應對，與這些方式相比，跳槽能在最短的時間內得到薪酬的提高，效果立竿見影。所以跳槽自然受到職場人士更多的青睞。但是職業咨詢顧問指出，跳槽也是有成本的，跳槽者還要綜合考慮新工作能否勝任、能否適應新的工作環境以及是否符合自己的職業興趣等風險。

    這一調查結果也是值得用人者深思的。HR 管理在面對薪酬問題的時候，內部可以有多種解決方式，例如員工薪酬滿意度調查、加薪、改善薪酬構成、實施股權激勵計劃等等，要根據同行業情況、業務拓展計劃隨時調整薪酬制度，并建立上通下達的渠道，及時聽取員工意見，消除員工對單位薪酬制度的種種誤解，盡量避免采取跳槽這種極端方式來解決薪酬矛盾。

    高薪，絕非留人的金手銬高薪難以真正保留人才，這一判斷已經在眾多企業達成共識，同時在此次調查中也得到了印證。在“當跳槽來臨，原單位提高薪酬能否對您起到挽留作用”的調查中，20%的員工認為能，23% 的員工認為不能，57% 的員工則看具體情況而定。

    如果僅僅因為薪酬跳槽，那么高薪自然能起到挽留作用。但如果跳槽的原因是工作環境、企業文化、職業興趣、職業發展空間等因素，越來越少的職場人士會為了高薪而繼續在原單位“忍受”下去。而企業對高薪策略的運用也要理性，因為高薪雖然能在一定程度上提升員工的滿意度，但卻無法培養員工對企業的忠誠度，一旦有肯出更高薪酬的單位，還是會發生人才流失。企業留住人才的途徑很多，待遇可以留人，事業可以留人，感情也能留人，薪酬制度應放在企業的整個HR 管理體系中去考慮和設計，也應有所側重，例如向關鍵人才、骨干人才傾斜，與福利制度、股票期權制度結合運用等。

    去留一念間，員工衡量的不僅是薪酬水平的高低、薪酬體系的公平公正，還應該包括企業文化、發展空間、自己的職業生涯計劃；用人者挽留的，不應該是只忠于薪酬的員工，而是忠于雇主、忠于事業的人才，用來吸引人才的，也不應該只是一個薪酬數目，而是一個包括企業文化、工作環境、福利、員工發展計劃等在內的長效激勵機制。