針對人才測評工作者缺乏專業訓練、人才測評工具的適用性不強、人才測評工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問題，本文提出了以下十三種對策。

    當今社會對人才的需求越來越迫切，對人才質量的需求越來越嚴格，相應地，從事人才測評理論與實踐的工作者應從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發掘人才測評的底蘊，正視現實，不斷地改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領域，使人才測評事業適應經濟和社會發展的需要。

    一、加強人才測評工作人員的專業訓練

    第一，充實人才測評人員以及有關人員有關人才測評的知識——通過舉辦“人才測評技術及應用”等培訓課程，對現有人員進行測評理論、方法、技術等方面的培訓。第二，聘用專業的人才測評人員擔任有關工作——心理與相關科系的畢業生在人才測評方面的訓練相當嚴格，如果再加上人力資源管理的專業知識，將會使人才測評工作做得更好。第三，實行人才測評工作人員資格認證制度。

    二、根據組織的特點開發或定制測評工具

    與“學術界”及同行共同合作，為同一類型的工作（例如壽險業務員）發展出一套通用的人才測評——而對于企業來說，一方面為了節省精力、金錢與時間，可以組合相似性質的企業，共同發展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關機構根據企業的實際情況編制測評工具，設計測評體系。

    三、實行信息化、網絡化的服務方式

    將人才測評電腦化，以節省人力、物力及時間，并避免測驗的標準答案曝光，保持測驗的效度。建立高效率的信息網絡，實現技術專業化、手段現代化、人員專門化、運行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協作、成果互用，使人才測評技術操作變得更加簡單、快捷、直觀，而不僅僅是利用一個固定的人才測評軟件。

    四、正確認識人才測評的功能

    現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策。一個人是不是可以錄用或晉升，不僅要看這個人本身的素質狀況，而且要考慮到崗位要求和環境狀況。所以，再先進的測評技術只能提供一些決策依據，最終的用人決策是必須有主觀判斷的，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。

    五、充分認識現代人才測評的意義

    現代人才測評技術由于其設計和方法上的科學性，使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結合的。作為是人力資源開發整體解決方案的重要內容。人才測評同人力資源開發的其他環節均有聯系，同職務分析、人力資源規劃招聘、考核培訓密切相關。

    六、正確認識和解釋測評結果的準確性

人才測評不可能是十全十美的，測評結果也不可能100％正確。首先，人的測量在素質測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質測評中，經常會發生想測某種素質而實際卻測了別的素質情況。再次，在素質測評過程中，經常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結果的準確性。

    七、綜合利用人才測評結果

    將人才測評的結果在多方面應用——除了作甄選與篩選之外，應考慮把人才測評結果用于訓練、員工輔導、職業指導等。人才測評可確定出企業總體人力資源狀況，并且制定人員規劃，合理使用培養人才。它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設提供依據，也有利于個人發展�，F代人才測評可以使每個人認識自己的素質，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。

    八、進行工作分析

    沒有職務分析的前提，人才測評就是無的放矢。職務分析中的“工作職責”、“任職資格”內容就是人才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立相當的聯系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務于具體崗位的，不應讓崗位要求遷就測量工具。

    九、正確認識測評工具和測評軟件的科學性

    測評軟件與測評工具是否科學、有效是兩碼事。軟件是否科學，取決于人才測評本身是否科學。人才測評的標準包括：客觀性、標準化、常模、信度及效度。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具。所以，判斷一個測評工具是否科學有效時，不應看它是不是一個軟件，而應檢查它的設計是否合理、各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是否有應用效果。

    十、建立一個多層次、多維度、多方法的整合人才測評體系

    人既有自然屬性，又有社會屬性。人類的特點多種多樣，每種文化或與之相關的經驗都可能形成許多不同的行為特點。當我們對人才進行測評時，應借鑒和充分利用所有與人才測評有關的學科，形成人才測評多學科、多方法綜合運用的格局。我們只有使用多種方法，從個人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預測結果。我們應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合體系進行人才測評人力資源的評價。

    十一、聘請專業服務公司進行測評

    國內企業在應用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業的顧問公司來操作。并不是專業化的顧問公司的測評工具好，更重要的是他們擁有豐富的實踐經驗，和大量的可供比較和建立常模的測評數據。能夠通過自己的經驗結合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質。如果聘請顧問公司來做，一定要先進行崗位分析工作，使他們了解企業和崗位對人才的要求，這樣才能對人才進行準確的評價。

    十二、建立人才測評理論體系

    建立適合中國國情的、獨立的人才測評理論體系，是我國人才測評工作迫切需要解決的問題。從世界     范圍看，建立完善的人才測評理論體系是當今人才測評事業發展的一個趨勢，近年來測評理論建設的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準世界人才測評技術前沿，集中力量加強理論研究，才能使我國的人才測評事業在科學理論指導下不斷向成熟發展，才能滿足我國飛速發展的對人才測評新技術的需要。

    十三、加強宏觀管理

    制定人才測評事業發展所急需的全國性基本政策和法規以及相配套的地方法規，從而規范、管理人才測評事業，是促進我國人才測評工作不斷推進的重要課題。

    第一，完善人才測評法規體系。

    第二，實行分類管理。如制定《人才測評服務機構管理辦法》、《人才測評專業人員管理暫行規定》、《人才測評技術管理方法》、《人才測評技術、專利保護條例》等。

    第三，實行人才測評產業化、專業化是人才測評事業發展的方向。當前要加強壯對人才測評產業化的必要性、可行性、政策規范等的調查研究；要研究制定人才測評中介機構的申辦條件、工作制度、動作方式及犯規處罰規定；要明確人才測評服務機構的收費方式、服務范圍；要加強對測評機構的監督管理，對測評結果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴厲查處，情況嚴重的，采取取消經營資格、罰款等處罰。