績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務和工作實績做出價值判斷的過程。

    在組織管理中，了解人的心理特征，是實施科學管理的前提和基礎。要做到這一點，就要求管理者對人的心理和行為活動規律有充分的了解和認識，并善于運用這些知識來調動員工的積極性。將心理學直接應用到工業生產領域的創始人則是H.閔斯特伯格，他從20世紀初即著手研究如何適應和轉變工人的心理、激發工人的干勁。研究心理學在工業生產中應用的著作和實踐逐漸形成了一門新的學科工業社會心理學， 又稱組織心理學或管理心理。1959年美國心理學家M.海爾正式把管理心理學從心理學中劃分出來，使管理心理學成為一門獨立的學科。管理心理學從心理學的角度出發，以組織中的人作為對象，研究組織中的社會、心理現象以及個體、群體、組織、領導人的心理活動及其規律。

    由于心理學能更科學地預測人的行為發展趨勢并進行相應的引導與控制，因而心理學今后在人力資源管理中將占據重要的位置，而其最緊密的結合點就是在績效考核中的應用。一般面談都是由做考評并發現被考評的下級有績效的缺陷而主動約見的。因為談話具有批評性，且對隨后的獎懲措施有聯系，所以頗具敏感，但卻又是不可缺少的，因此掌握好此種談話便需要相關技巧與藝術�？冃�面談有兩個目的：第一，把員工的績效情況反饋給被考評者；第二，建立未來計劃，即確定（員工和直接上級共同確定）員工要達到的績效目標。

    一、面談技巧

    （一）對事不對人

    焦點置于以硬的數據為基礎的績效結果上，先不要責怪當事者個人責任的過錯，盡量不帶威脅性。針對個人的批評很容易引起反感、強辯與抵制，這就達不到考核的真正目的，所以要強調的是客觀結果�？荚u者要表明他關心的是哪方面的績效，再說下級的實際情況與要求達到的目標間的差距，要上下一起找差距。

   （二）談具體，避一般

    不要做泛泛的、抽象的一般性評價，要具體結果出來支撐結論，引用數據，列舉實例。要用事例說明你想看到的改進結果，引導下級看到差距在哪里。

   （三）不僅要找出缺陷，更要診斷出原因

    這一點通常被人忽略，常是發現問題后馬上就追問：“該怎么辦？”其實這樣就錯過了對病因的挖掘，而制定的措施也成了無的放矢，只是想著如何去收場，完全不能對癥下藥。找原因本身可以變成問題式的過程，借此可以找出應采取的措施。要引導和激勵被評者自己分析造成問題的原因，即使淺薄牽強，也切不可反駁和嘲笑，而要啟發他繼續把原因找準為止。

   （四）要保持雙向溝通

    要共同解決問題，必須是雙向過程，不能上級單方面說了算，讓他主宰一切、教訓下級。這樣只會造就傀儡，不能造就人才；只有激起抵制心理而不是對克服缺點的熱情。

   （五）落實行動計劃

    績效面談只有導致改進的實效，才算是成功。所以找出了病因，就得上下共同商量出針對性的改進計劃；計劃不能只列出沒有實際內容的提綱式，而要盡量多想出一點能夠實際操作步驟與備選方案；不過最后重點只能放在一兩項最重要的行動計劃上，而且由誰干、干什么、幾時干都得一一落實。計劃得寫成書面的，計劃要強調改正了缺點的好處，使計劃帶有激勵性。

    二、常見的績效面談情況及處理

   （一）對優秀的下級

    這種情況面談起來最順利，但考評者需要注意兩點：一是要鼓勵下級的上進心，為他定好個人發展計劃；二是不要急著許愿，答應幾時提拔或給何種特殊物質獎勵之類。

   （二）對與前幾次比沒有明顯進步的下級

    考評者應開誠布公，跟他討論是不是現在的崗位不太適合他，要不換個崗位；與他討論是否需要對他進行一些培訓，要讓他意識到自己有哪些不足。

   （三）對績效差的下級

    造成績效差的可能原因有多種，如工作態度不良、積極性不足、缺乏訓練、工作條件惡劣等。必須具體分析，找出真正的病因并采取相應的措施。切忌不問青紅皂白，認定準是這位下級的過錯。

   （四）對年齡大、工齡長的下級

   對這種下級一定要特別慎重。他們看到比他們年紀輕而資歷少的人后來居上，自尊心會受到傷害，或者是對他們未來的出路或退休感到焦慮。對他們要尊重，要肯定他們過去的貢獻，要耐心關切地為他們出主意。

   （五）過分雄心勃勃的下級

    有雄心絕對是優良品質，但過分了則不好。他們會急于被提升或獎勵，雖然他們此時還沒有進展到這種程度。對他們要耐心開導，說明政策是論功行賞，用事實說明他們還有一定的差距，但不能潑冷水，可以跟他們討論未來進展的可能性與計劃；不過也不能讓他們產生錯覺，以為達到某一目標時就一定馬上能或獎或晉升，要說明努力進步，待機會到來，自會有水到渠成的道理。

   （六）對沉默內向的下級

    這種人不愛開口，對他們只有耐心啟發，用提問非訓導性的問題或征詢他意見的方式，促使其作出反應。根據其反應了解其內心想法，然后再遵循以上技巧與原則作出靈活的處理。

   （七）對發火的下級

    對這種人首先要耐心的聽他講完，盡量不馬上跟他爭辯和反駁。從他發泄出的話可以聽出他氣憤的原因，然后與他共同分析，冷靜地、建設性的找出解決問題的辦法來。