我國的人才招聘會，最早出現在上世紀八十年代末。伴隨我國改革開放、經濟轉型步伐的加快及干部人事管理體制改革的展開，政府人才服務機構首先從計劃經濟體制下的黨政機關分離，開始運用市場手段為急需發展的行業部門、“三資”企業及區街、鄉鎮企業交流輸送人才智力。在為上述新興經濟實體服務的過程中，這些新興經濟群體已經不滿足政府人才服務機構在人才智力服務方面的“小打小鬧”，要求集中性、規模性地為它們提供人才智力的配套服務。于是，人才招聘會便應運而生。

    招聘會的老角色

    30余年來，國家及各地的人才服務機構，在為經濟建設服務、為用人單位服務、為各類人才服務過程中，創造了不少好的形式：

    從地域上講，有全國性人才招聘會、區域性人才招聘會、全省性人才招聘會、本地性人才招聘會、跨地區性人才招聘會、系統人才招聘會，以及網絡人才招聘會等;從內容上講，有綜合性人才招聘會、系列性人才招聘會、行業性人才招聘會、專業性人才招聘會、專場性人才招聘會等;從時間上講，有季節性人才招聘會、定期性人才招聘會、不定期人才招聘會、人才夜市、人才早市等;從形式上講，有單獨舉辦人才招聘會、市與市聯合舉辦人才招聘會、省與市聯合舉辦人才招聘會、省與省聯合舉辦人才招聘會、國家有關部門與地方聯合舉辦人才招聘會，以及行業系統聯合舉辦人才招聘會等。

    自興起以來，人才招聘會走過了一個由小到大、由弱到強、由不成熟到逐步成熟、由不健全到逐步健全的過程，成為我國經濟社會發展中一個響亮的“名片”。據不完全統計，僅2011年全國各地的各類人才服務機構舉辦各種形式或內容的人才招聘會約5.5萬場次，660多萬家次用人單位參會，為社會提供就業或職業崗位4200多萬個，組織入場就業或求職擇業人才更是不計其數，人才招聘會的作用與影響可見一斑。

    “弊端”漸顯

    經過30年的發展，人才招聘會的規模越辦越大，內容越辦越豐富，形式越辦越多樣，對我國經濟社會發展，對各類用人選才單位，尤其是企事業單位壯大和各類人才的就業與求職擇業，都發揮出資源優化配置的基礎性作用，為我國的改革開放做出了歷史性貢獻。然而，通過對近兩年人才招聘會的切身體會，不少用人單位和求職者已經隱約感覺到人才招聘會已經或正在度過其“高峰”期，一些“弊端”開始日漸凸顯，現有的招聘格局逐漸難以適應新形式、新任務、新目標、新要求的需要。這些“弊端”主要體現為：

    ●形式的“集市”性。長期以來，從中央到地方，人才招聘會的形式基本上是“集市”式，“展會”性。如同古時的“騾馬市”，一方面采取各種措施，把招聘人才的單位組織進來，另一方面通過各種渠道把求職擇業的人才吸引過去，任憑供求雙方面談，組織者只不過提供一張桌子、兩把椅子，1.2平方米的洽談區域而已，除了負責大會安全外，其它事宜“概不負責”。這種“集市”、“展會”式的人才招聘會，到底效果如何，至今沒有一個確切統計分析。

    ●手段的“粗放”性。所謂“粗放”，是指人才招聘會的“大哄大嗡”，只注重形式上的轟轟烈烈，不注重實際效果的扎扎實實。比如：如何做到有針對性?如何提升用人單位的招聘水平和質量?如何增強求職擇業者的應聘技巧?如何真正做到招聘單位能找到合適的人才，求職者能找到合適的單位或崗位?這些都是人才招聘會的組織者必須充分思考的問題，而現在則恰恰做不到或做不好。

    ●服務的“暫時”性。人才招聘會的服務，在服務周期上一般為一天;大型的最多為三天。招聘服務一般也都是“當天有效”，至于用人單位能否在當天的人才招聘會找到合適人選，找到多少人才，則與招聘會的組織者無關。如用人單位還需要繼續招聘，則要重新辦理參加下一次人才招聘的手續，并交納展位費。

    ●內容的“單一”性。眾所周知，人才招聘會的服務內容比較單一，無非是為人才的供求雙方提供一個現場見面、直接洽談、雙向選擇的場所。待招聘會結束，招聘者、應聘者與組織者則再無任何“瓜葛”。

    ●后續服務的“缺失”性。在過去的實踐中，人才招聘會基本沒有后續服務。比如一個招聘單位在會議期間洽談了多少人，填表達成意向協議的多少人，會后經過繼續考察真正用了多少人，試用期結束真正適應本企業需要留下來多少人等等。這些后續服務是檢驗人才招聘會質量最重要的依據，而現實中卻很少有人才招聘會的組織者能夠下力量、下功夫去做。

    除了上述“五性”外，人才招聘會還有很高的成本負擔，比如場地費、展位費、保安費、餐飲費、宣傳費、印刷費等等。近幾年，由于應對高校畢業生就業成本過高的問題，不少省、市、縣(區)各類人才招聘會都免收門票費，但應聘者的其他費用一點也未減少，比如交通費、午餐費、資料費等，尤其是異地應聘的高校畢業生，交通、住宿的費用則更高。而參加一次人才招聘會未必能找到工作崗位，很多時候是往返多個、多次人才招聘會，卻“白搭”無功。

    同時，人才招聘會的信息“不對稱”也是一個難題。不少人才招聘會的舉辦，一方面參會的招聘單位因為找不到合適的人才而怨聲載道;另一方面，進場的應聘人才因為找不到合適的單位或崗位而“望洋興嘆”。久而久之，一些用人選才的單位與求職擇業的人才對人才招聘會逐步喪失“信心”，繼而對人才招聘會越來越“失望”。

    還有一個安全問題。長沙、鄭州等市都曾因為大型招聘會過于擁擠或信息不對稱等問題，出現踩踏傷人和應聘者“鬧事”事件，隱患頗多。

    盡管如此，筆者仍認為在當前和今后一個時期，人才招聘會作為人才資源市場配置的主要方式和人才供求洽談的主要平臺，仍將繼續存在，并發揮其應有的作用。原因有四：一是我國仍處在社會主義初級階段，計劃經濟體制向市場經濟體制的轉化遠未達到目標，人才供求主體進入市場的步伐尤待進一步加快。辦好人才招聘會，對人才供求主體進入市場，將起到十分積極地推動作用。二是辦好人才招聘會，能帶動整個人才市場其他業務的深入開展。三是辦好人才招聘會，不僅能引起社會各界的關注，還能引起各級領導的重視，對促進人才工作觀念的更新、深化干部人事制度改革，意義深遠。四是辦好人才招聘會，能及時為單位用人選才和個人求職擇業提供現場見面、直接洽談、雙向選擇的環境條件，是深受人才供求主體雙方歡迎的最簡捷方式。所以，在沒有更多更好形式的情況下，人才招聘會仍然是人才供求雙方不可替代的選擇。

    招聘會該向哪里去

    目前，我國正處在新興工業化前期向中期轉化的轉型期，經濟發展方式需要加速轉變，經濟產業結構需要加速優化調整，技術產品需要加速換代升級。加快高新技術改造傳統產業、淘汰落后產業，加快發展高新技術產業，尤其是戰略性新興產業，是實現建設創新型國家目標的必由之路。上述新形勢、新任務，為人才服務提出了新的更高要求。

    顯然，傳統的人才招聘會已很難適應我國未來發展的需要。改進人才招聘會方式、促進人才招聘會內容結構調整、加快人才招聘會優化升級，已經成為亟待研究解決的時代課題。

    ●優化結構。所謂優化結構，就是逐步消除或減少綜合性、集市性、展會性的大型人才招聘會及其數量，有針對性地組織和發展中小型的專業性、專場性人才招聘會及其數量。比如機械電子專業人才招聘會、裝備制造專業人才招聘會、冶金石化專業人才招聘會、農產品深加工專業人才招聘會以及經營管理人才招聘會、金融財會人才招聘會、現代服務業人才招聘會、教育培訓人才招聘會等，使人才招聘會小型化、專業化，供求信息對稱、針對性強，有深入洽談的時間和空間，效果扎實。

    ●提升水平。所謂提升水平，就是運用現代化的技術手段，為人才供求雙方提供更有效的服務。一是人才招聘會網絡化，即定期或不定期舉辦網上人才招聘會，使人才供求雙方“足不出戶”就能夠相互了解洽談，進行雙向選擇;二是人才招聘會前移，即把參加人才招聘會的單位、崗位、要求、人數、報酬等提前在新聞媒體或相關網上公布，讓應聘者事先知曉，然后再有針對性地選擇是否到人才招聘會洽談;三是人才招聘會后續，即對在人才招聘會上未找到合適人才的單位或未找到合適崗位的人才，進行登記、統計、分析，然后有針對性地提供后續服務。

    ●注重實效。所謂注重實效，就是通過人才招聘會等服務形式、技術和手段，一方面能夠及時滿足發展中的企事業單位對人才智力的需要，另一方面，能夠及時為各類人才的就業與求職擇業提供合適的機會或崗位。

    最有效的辦法，就是建立人才服務機構與企事業單位人才供求“直通車”，對人才供求雙方主體進行“一對一”的個性化服務。即：事先充分了解企事業單位需要什么樣的人才，然后再在社會上有針對性尋找或培訓所需人才，最后把這些人才送到企事業單位，供他們挑選使用。

    ●發展“獵頭”。在我國，“獵頭”服務一直是人才服務機構的短板。按照國際慣例，大力發展“獵頭”服務，已成為未來人才服務的重中之重。因此，大力發展“獵頭”服務，對促進我國經濟發展方式轉變、加快經濟產業結構優化升級，以及為高新技術產業發展提供人才智力保障，具有劃時代的意義。

    ●強化素質。所謂強化素質，就是要加強人才服務從業人員素質能力的現代化系列培訓，一方面讓他們系統熟練掌握人才服務業的知識、技術、政策和法律法規及業務標準、流程等;另一方面，讓他們深入了解西方發達國家人才服務的慣例、做法及經驗;再一方面，讓他們看到未來我國人才服務業的發展方向和趨勢，不斷增強改革創新能力、市場開拓和與時俱進能力等，對人才招聘會的形式、內容、方法、技術、項目等進行改進或創新，使人才服務機構及其從業人員盡快適應未來發展的需要。

    可以預見，再過10年或更長時間，人才招聘會或許會成為“歷史”，隨之而來的應該是更加有效、便利的人才服務新模式。