<ul id="mccwc"></ul> 發布時間：2013-04-07 10:53:48
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如果你是職場人士，或正準備進入職場，你一定對各式各樣的招聘有所耳聞、見怪不怪：
花式一：動物評判式。許多人力資源部主管喜歡拿動物作噱頭提問，認為這樣可讓應聘者透露出某些重要的信息。譬如，大象、孔雀、野狼、老虎、刺猬，你想成為哪一個?或是，你覺得你的性格更像是哪種動物?
花式二：細節花招式�？脊贂ㄟ^一些故意安排的“局”來測試應聘者，比如，他們可能是扔一沓紙在地板上，看應聘者會不會撿起來;或是，帶一群應聘者在一個相對封閉的空間，看誰更擅長與人交往，有組織領導能力。
花式三：個性測評式。有些經理會問應聘者一大堆試驗性的問題，諸如“你喜歡做手工活嗎?”或“你度假的時候是喜歡去海邊還是去逛街?”之所以如此，是因為他們相信這種不經意地、閑聊家常式的提問可以洞悉應聘者的性格特征，進而判斷是否符合工作崗位。
這還不算完，除了以上三個招聘“花招”外，還有直覺判斷式、海綿吸取式、審訊犯人式、使命請愿式、無謂閑聊式、能力評測式以及占卜預言式。然而，在杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特看來，這些招聘術卻是錯誤至極——它們要么裝腔作勢問不到要點，要么東拉西扯不知所謂，更重要的是，它們會把本來很重要、很關鍵的招賢納士的程序走得像演戲、作秀，容易應聘者投其所好、“有備而來”。就像那個扮演哪種動物和辦公室撿不撿紙的游戲，問題是，想成為老虎的和能撿起紙的就一定代表勝任嗎?可以確信的是，這樣一種招聘不僅招不到精英人才，而且還會招來一幫烏合之眾、害群之馬，所謂識人、識面、難識心(能力)，公司必將為此付出慘痛的代價。
好在還有正確的招聘方法。斯瑪特和斯特里特合著的《聘誰：用A級招聘法找到最合適的人》就是指導我們如何通過科學、合理的招聘，招對人、做成事。在書中，他們提出了“A級招聘法”的概念，所相對應的自然是“A級人才”。他們高效、誠實、擅長組織規劃、拼搏進取、智慧、善于分析、專注細節、堅韌、積極主動等，這些都是企業希望能找到的將才。但是，伯樂常有，千里馬難尋，要在茫茫人海中找一個合適的人選可不是件易事。為此，斯瑪特和斯特里特的“四大面試”有一定的指導意義和參考價值。
所謂“四大面試”其實就是招聘面試的“四個步驟”，具體為：篩選面試、升級面試、專項面試和咨詢證明人。篩選面試通常為簡單的電話面試、簡歷篩選等，主要用于清除明顯不合適、不及格的候選人。而這一步驟中，可提的問題有“你的職業目標是什么?”“你有何職業專長?”“你在職業上不擅長什么，或對什么不感興趣?”“請說出你過去的5 位老板。如果按1 ～10 分來打分，當我們給你的老板打電話時，他們各會給你打多少分?”升級面試是為了初選準人才，主要是從經篩選剩下的候選人中依據一定的標準來初步劃分準人才，為下一步專項面試做準備。在這一階段里，可提的問題有“聘你去是做什么的?”“你最驕傲的成就是什么?”“做那份工作的低谷是什么?”“你跟誰一起共事?”等。如果說升級面試可以幫你基本上確定該聘誰、不聘誰，那么到了專項面試，則能使你獲得更多有關候選人的具體信息。專項面試與常用的行為面試(面試官要選手舉出事例或現場對一些觀點進行思考、評價，從而考察選手的某些素質)很像，主要差別是它針對記分卡上的成果和能力兩項，而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺。最后一步咨詢證明人，目的就是為了檢驗信息的真偽。
這里有幾個要點值得注意，第一，選好證明人。瀏覽之前的升級面試記錄，看看候選人跟哪些老板、同事或下屬交流�？蓮钠涮峁┑拿浿羞x擇一二來做證明人;第二，要候選人聯系證明人進行電話預約。一些公司明文規定：禁止員工充當證明人。如果你直接打過去，會吃閉門羹，但是，如果你要求選手替你聯系安排，就可以成功對話;第三，咨詢人數要夠，但要保持適當的比例。如果總共有7 人要咨詢，我們建議你親自打給4 位，另外3 位請同事代勞。7 人可選3 位老板，2 位同事或客戶，2 位下屬。
現在，四輪面試都結束了。按照斯瑪特和斯特里特的預期，企業應當能招到一個既勝任工作崗位又適應組織文化的員工了——沒錯，他就是你所需要的人才，甚至眼前都已出現他替你不辭辛勞、賣力工作的景象了。事實證明，人才招聘不能靠經驗，不能靠直覺，不能靠印象、更不能靠個人的喜好，它應當是一個科學、系統和專業的工程。就這個意義而言，不管斯瑪特和斯特里特的新書能否對我們真正有用，至少，它告訴了我們一個道理：百里挑一、知人善任是企業經營的頭等大事，萬萬馬虎不得。