夏日午后，一群小朋友在社區公園玩游戲，只見其中一位小男生，雖然個頭不很高大，但是嗓門卻很大，“來，過來，大家聽我說，我們今天來拍電影，大個兒，你就當壞人好了，小珍，妳演公主，小奇，你演王子……”，只見其它小朋友凝神傾聽，隨后一陣歡呼，就在榕樹下演開來了。

    巷口那家便利商店，開了有半年，當初這家便利商店開幕時，社區大伙兒都很高興，“以后買報紙可以少走一段路了，”陳老伯曾經這樣說過。但是說也奇怪，這家店生意總是冷冷清清的，有許多街坊鄰居，還是寧愿多走幾步路到街口原先那間便利商店去。大家都說，這家新開的店雖然是連鎖店，但是老板看起來怪怪的，連帶的伙計辦起事來，一點也不俐落，也難得見到笑容。最近兩星期，再經過這家店，卻發現人氣增加不少，聽說旁邊社區的人也到這家店消費，探聽緣由，原來是換了老板，氣象也一新了。

    不論是公園的小男生或便利商店的老板，我們都看到“領導者”的影子。但什么是領導者？為什么公園的那位小男生，能讓其它小朋友服從他的指令？為什么同樣一家便利商店，換了老板以后，業績就能突飛猛進？

    追隨有能力影響他的人

    美國前總統杜魯門曾經說：“領導就是叫人做一件原本不想做的事，但事后卻會喜歡它”，一語道破領導不只是個“職位”，而是一種影響的過程。部屬并不會追隨一個職位，他要追隨有能力影響他的人。而且除非他本身愿意，否則領導者無法強求他成就什么非凡的事情。俗話說：“你可以牽牛到河邊，但是你無法強迫牛喝水”，就是這個道理。

    哈佛學者柯特認為，當代的主管“管得太多”而“領導得太少”。他指出主管階層往往太依賴權力、官僚體系以及權威。這說明了當官僚體制巍然聳立時，主管容易走失于“管理”的迷障之中，而忽略了組織的組件：人員的領導。

    雖然有人認為要成為一個成功的領導者，應具備某些內在的特質。但是，我們認為未來企業的領導者不論層級，也不論具備哪些特質，都應該扮演四種角色：遠景領導者、變革領導者、潛能領導者及價值領導者。

    遠景領導者

    領導者應該為組織及部屬勾勒未來遠景，以遠景引領眾人努力的方向。如果領導者期望別人愿意加入他們的行列，那么他們必須知道目標何在。領導者必須著力使部屬的夢想與希望活化起來，促使他們看到未來充滿令人振奮的可能性，而人們對遠景的信心與熱忱，正是引燃靈感的火花。尤其是邁向遠景的路途既艱辛又漫長，在途中，人們會逐漸感到疲累、挫折，甚至因此就這么放棄，領導者要懂得鼓舞人心，讓他人愿意繼續堅持下去。

    變革領導者

    這是一個遽變的時代，未來的領導者不只要能夠靈活應變，更要能夠在遠景的前領之下，發動變革，創造改變。而成功的領導者不僅需要改變企業，同時也要改變環境。因此，領導者必須鼓勵改變、嘗試與冒險，承擔因改變造成的一切后果。尤其是當組織處于變動的環境中，領導者就應該成為中流砥柱，一方面帶給組織穩定的力量，另一方面則借著改變現狀的機會，滋養領導力。

    潛能領導者

    領導者還要扮演引爆員工潛力，協助員工得到灌能的角色。領導是對話，不是獨白。領導者無法命令他人奉獻，他只能激發他人奉獻。唯有設身處地的了解部屬的期望、志向、看法和價值觀，領導者才能獲得對方的支持。而唯有當部屬支持主管時，才會賦予主管領導的權利。領導者應該設法使員工能夠成功，而要使人們發揮全力達到成功，就必須為他們創造薪資和其它外在報酬之外的“內在動機”。

    價值創造者

    領導者最重要的職責就是領導部屬，創造價值。人們會追隨抱持著“能做事”態度的人，而不是那些總是辯解事情為什么不能做的人，人們也愿意追隨能創造價值的人，或者是讓他們自己覺得很棒很有價值的人。在組織叢林中，領導者一不留神，就會忙碌于程序、步驟、流程，增加了管理成本，而忽略了價值創造。領導者應該時時以身作則，以創造價值為最高行為指導方針，并且時時學習新知，增加自己在變動環境中，創造價值的本錢。