“一個好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加總工資成本的情況下，調動員工積極性。同時，以增強工資彈性為主，讓薪酬制度適應不斷變化的環境，并始終引導員工朝公司戰略努力。”廈門同博企業管理咨詢公司總經理涂滿章表示，并引例了實現這種目標的一家民營企業薪酬改革方案。
該民營企業將員工薪酬分為四大部分：工資、獎勵、福利、津貼。這四部分比例如何分配，四個部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激勵性、合法性？現將該企業的具體分配方案展示如下。
    制定工資前做好定崗定編
    工資部分是薪酬中最重要的部分，這部分該企業占總薪酬的70%。工資又分為崗位工資和績效工資兩部分，各占60%和40%。
崗位工資是通過崗位設立、崗位分析、崗位評價等工作并依據所在地區同行業的市場調查結果制定的。崗位工資中加入工齡、職稱的因素，具有很強的針對性。它是基于清晰的崗位結構，依據崗位說明書而設計。
    該企業在制定崗位說明書的時候發現，公司各部門職責不清，部門任務存在重復現象，導致部門之間互相推卸責任，降低了工作效率。為解決崗位不清的情況，該企業從各部門抽調員工，組建了項目執行小組來進行工作分析、重新定崗定編，然后交由高層領導組成的項目領導小組審核。
    定崗定編完成之后，高管領導、部門經理、員工代表組成評價小組，根據知識技能、承擔的職務責任、解決問題的能力、工作條件和勞動強度等因素，評價小組對各個崗位展開了崗位評估，根據崗位評估結果，得到每個崗位薪點數，并最終結合崗級和薪級，將薪點數轉化為崗位工資。
    例如給質檢員定崗位工資，評價小組從質量標準、生產工藝、檢測設備、技能/能力、分析能力、內部協調、設備維護等各方面因素對質檢員崗位進行評價。同時，質檢員的工作能力要求不同，他們對知識、技能了解掌握的程度不同，可以分為初級、中級、高級程度。如果質檢員的崗位通過測評為205，在薪酬點數表可以查到在第三崗級，若第三崗級對應的標準工資為740元，通常圍繞這個標準，建立薪酬寬帶，如740元之上一級為840元，之下一級為640元。具體到做工資表時，若某質檢員工作能力定為中級，根據崗位工資表情況，給該質檢員的崗位工資定為840元。
    另外占比40%的績效工資是通過員工績效考核的具體情況來確定的。
    以員工喜好選擇獎勵方式
    獎金占總薪酬的15%，包括遞延獎金、成就獎金、定期獎金。獎金具有很強的彈性，它可以鼓勵員工朝著企業要求的方向努力，而且能根據公司的實際情況進行調整，不像工資那樣具有剛性。因此，利用獎金不僅不會增加成本，其激勵效果大于工資的激勵效果。
    所謂“遞延獎金”，即對公司鼓勵的行為、禁止的行為進行統計，并賦有一定的分數。員工若施行這些行為就有相應的得分（實行公司獎勵的行為加分，實行公司禁止的行為減分）。這些得分可以累加，在規定時間（如一年或二年）內，可以將這些積分換成錢或者員工的其他需要（旅游機會或相應數額的實物等）。遞延獎金可以根據員工的偏好來選擇獎勵的方式，具有較強的針對性，由于獎金是在一段時間后發，因此對員工行為具有長期的約束力。
    例如張三對公司的管理流程進行控制，今年1月為公司節約20萬元，并于8月份獲得省勞模榮譽稱號，11月由于重大失誤記過一次，那么張三的積分為30+l0-20=20分，還有其他行為再累加。若l分對應5元，則張三可以在年底選擇拿100元錢，或選擇到平潭一日游，大約100元。
   “成就獎金”是指對公司有特大貢獻者，一次性給予獎金，調動員工的積極性。成就獎金引導員工提高技術，節約成本，“成就獎”的設計不僅沒有提高成本，而且能夠為公司節約不少成本。
定期獎金：當員工能夠按照生產周期保質保量地完成工作任務，則根據職責、個人努力程度等發給員工不同比例的獎金，如果員工能提前完成任務，員工的獎金數額也做相應調整。
    用留才津貼留住關鍵人才
   “福利”可占總薪酬的10%左右，包括經濟性福利和非經濟性福利。
經濟性福利包括各種社會保險、津貼、公積金等；非經濟性福利包括帶薪非工作時間、服務及特殊權利等。在目前經濟的情況下，該企業的福利主要是以法律規定的社保及公休為主，不增加公司的負擔。
    “津貼”即為留才津貼，主要是根據公司發展戰略或經營需要，對特殊貢獻人員、特別優秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現行相應職級工資調整幅度內采取激勵措施的，可以經考核評定后采取更多的物質激勵措施。但這些人員須經總經理辦公會決定，同時由人力資源部備案，并對這些崗位人員每年進行資格認定。津貼的彈性非常大，可以在采取滯后薪酬策略的時候留住關鍵人才。
    留才津貼主要是以津貼的形式補足高級人才與市場工資間的差異。如高級焊工市場工資為3000元，公司設計崗位工資為1500元，績效工資500元，則可設計留才津貼1000元或更高。
    薪酬改革中應重視的問題
    1.薪酬改革中進行定崗定編，將會有部分崗位被撤銷或合并，必然引發部分員工的下崗。定崗定編是否科學、徹底，將直接決定薪酬改革的成敗。這是改革中應該給予重視的問題。
    2.據統計，一項改革制度的出臺，不管該制度的好壞，一般都有30%的人反對，30%的人贊同，40%的人中立。因此，改革中必須考慮如何說服反對者支持改革。
    3.工資的改革要得到員工的支持，必須讓他們看到自己的利益。如何在改革中提高員工工資，并將這些提高的部分控制在公司許可的范圍內，這也是改革必須考慮的問題。
    4.工資改革是一項敏感的話題，在改革中必然遇到很多意想不到的困難，如何保證這些困難在改革過程中得到及時解決，如何保證在遇到困難時能將改革堅持下去，這是我們應該事先考慮的問題。薪酬改革倘若失敗，將有損公司的權威，下次再推行的時候就會比現在遇到更多的阻力。