昨天在和一位前輩吃飯時他突然問我，在我平時面試的時候是不是也經常問應聘者“請介紹一下你自己”、“請說一下你的優點或缺點？”這兩個問題？是啊，這不是面試時必問的問題嗎？“我滿臉疑惑地看著他。聽了我的回答，他忍不住笑了起來，說：”看來你也沒有逃脫這個魔咒，我要恭喜你，你早就被那些所謂的面試設計題目的書籍和作者給害死了！至今還不知道這兩個問題的害處。讓我這里為你鞠躬三次！“他這么一說，我更加不服氣了，心想：雖然我非科班出身，但怎么說也做了一年的HR，而且也看了不少關于面試的書，我的面試技術還沒有差到讓您老鞠躬三次的地步吧？看到我的不服氣，前輩拍拍我的肩膀說：”我知道你小子會不服氣，那我現在就來告訴你我為什么要給你鞠躬三次“。

    “第一、面霸滿街都是，面試指導書籍更不用說，無論是學生也好，還是那些職場人士也罷，都會在網絡上或者書店里，去找面試的書籍來看，所以，回答這兩個問題，倒背如流！——你聽到的回答，就是毫無意義的。為什么？如果你去求證，得到的結果無非就是揭穿別人，傷人害己。你說這是何必呢？第二、這樣的提問，根據剛才我之前跟你說過的個性化我們知道，這兩道面試題你就根本區別不出來什么是高績效和低績效，什么是符合我們公司價值觀的。所以，問這兩道題簡直是浪費時間。”前輩的解釋讓我有一種被當頭一棒的感覺，只不過被打得更加困惑了。前輩說的是真的是那樣的嗎？如果真如他所說，問應聘者這兩道題是浪費時間，那么為什么現在有那么多HR在用？不是說存在即合理嗎？為什么那么多HR都在用的東西在前輩看來卻是浪費時間？……一連串的問題縈繞在我的腦海里，真想將這些疑惑告訴前輩，但我也知道，依我對前輩的了解，他是不會馬上給我答案的，更多的時候他會讓我自己去探索，實在不明白，他才會告訴我他的想法。想到這里里，真的要感謝這位前輩。

    回到家里，我又認真的將前輩的話回想了幾遍，最終明白了他是對的。想想自己面試的經歷就知道這兩道面試題真的是在浪費雙方的時間。我們都知道，應聘者在回答面試官提出的問題時都會有一種社會稱評心理，即應聘者的答案帶有明顯的傾向性，這種傾向性會受到面試官的影響。也就是說面試官想要什么答案，應聘者就會自覺或不自覺地給出什么答案。如此一來，面試就失去了原有的意義。其實，很多面試官問這兩道題的初衷不外乎想考察應聘者的語言表達能力以及對自我的認識是否客觀、正確，但事實證明，這兩道面試題看起來并不那么有效。那么什么樣的面試題才是有效的呢？

    要回答這個問題，就需要我們明白面試的目的是什么？公司面試的目的就是要找到符合公司價值觀、能創造高績效的人。這就要求我們在面試題目必須做到個性化、差異化，避免計那些廢話問題，沒有意義的問題。實際上，有三種問題不能設計出來成為面試問題的：第一種：不提與誘導性行為相關的問題。這句話是我的那位前輩說的，當我聽到這句話時，眼睛都綠了。什么？不提與誘導性行為相關的問題，不是說過去的行為可以預測人的未來行為嗎？但是，這位前輩也說了只有求職者的回復能看出其優缺點和態度時，提問才有效。但正因如此，每個行為面試題都暗示，求職者必須表現好的一面，隱藏壞的一面。什么意思，就是說我們在設計行為面試題的時候，經常會不自覺地去誘導、引導應聘者回答出來我們期望的答案！這種現象在沒有經驗的面試官身上更明顯。在這里給大家舉個例子：“請你告訴我，最近一次你面臨困難的時候，必須調整自己來適應的案例，你是怎么做的？”當那些有豐富面試經驗的應聘者在回答這一問題時就會給出我們潛意識里想要的那個答案，但這個答案有時候并不是我們需要的。

    第二種：不提假設性的問題。我們都知道，假設性的問題一般都是“如果……你怎么辦（做）？”這類的問題，關鍵就是因為是假設的，不是真的，那么，你就得到答案也是虛擬的，但實際上應聘者遇到這樣的情況會怎么做，我們也很難知道。

    第三種：不要設計沒有差異化得問題。要知道，公司選人不是學�？荚嚕�大家的題型都是一樣的，我們也不需要滿分，我們需要的是那些符合公司價值觀又能創造高績效的人。因此，我們的面試題必須做到根據不同的應聘者以不同的提問方式來面試。

    我們知道了哪些問題不能作為面試題目，那么我們又該設計怎樣的面試題目才有效呢？記得以為前輩曾經說過：公司所做的一切包括面試題目都應做到個性化。因此，面試題目的設計也可以做到個性化。

    首先，我們需要確定某一種崗位產生高績效的情形有哪些、需要怎么樣的技能，比如我們要面試一位車間主任，我們就必須知道做車間主任的高績效是哪些情形、什么態度？這樣我們就能找到車間主任的幾個差異化的情形，從而在采取行為面試法時可以以不同的方式來提問。在這里要提示一下：我們所設計的面試題目必須確保應聘者聽了之后認為沒有固定答案，正如沒有結局的結局是最好的結局。

    其次，設計完面試題目之后必須進行一定樣本的試測以確保面試題目的效度。選擇樣本的時候一定要選擇那些符合公司價值觀又能創造高績效的員工，之所以這樣做主要是基于兩點：一是讓你自己更加地對自己設計的問題進行完善，變得有信心；二是通過他們的回答，你就會找到正能量和負能量的回答之間的區別，那么，就方便你判斷了。就容易得出評價標準。

    最后，要強調的是，在提問題的時候，在語言設計上，別說什么“麻煩你告訴我……”之類的話，而是“能不能告訴我……”之類的用詞。這樣用模糊的語言提問可以降低應聘者的戒備心理，最終提升面試題目的信度與效度。