校園招聘對于知識型員工高度聚集的規劃設計企業的重要性已不必贅述，那么如何才能做好校園招聘呢？從溝通入手，做好企業內部溝通、企業與高校的溝通及企業與學生的溝通，校園招聘難題將迎刃而解。

一、企業與校園招聘

本文所指的規劃設計企業特指具有一定的人員規模和較長的發展歷史、具備較完整的人才梯隊以及較深厚企業文化積淀、崇尚內部提升的規劃設計企業。規劃設計企業內知識型員工高度聚集，其產品質量好壞，其市場競爭力強弱，其企業利潤高低，主要依賴于知識型員工。

規劃設計企業特有的屬性決定了校園招聘對其的不可或缺性：第一，校園招聘能滿足規劃設計企業招募具發展潛力的優秀規劃設計人員的需要。正如蓋茨所說的“因為從長遠來看，潛質更有價值”。并且，沒有一個地方比高校儲備更多的具有這類“潛力”的人了。第二，規劃設計企業能通過校園招聘招募到既具有發展潛力又能夠認同企業價值觀的規劃設計人才。他們具有良好的綜合素質和學習理解能力，并且沒有形成職業定式，善于接受新事物，可塑性極強，容易接受企業文化并迅速融入組織、接受企業管理理念和發展目標。第三，校園招聘能給規劃設計企業帶來活力。畢業生是“職場新鮮人”，他們活力四射，對未來充滿憧憬。成功的校園招聘能給企業注入新鮮血液，給規劃設計團隊帶來新穎的創意和全新的思路。第四，校園招聘是規劃設計企業宣傳和推廣企業形象、在高校師生中形成企業良好口碑的好機會。

那么，規劃設計企業應如何做好校園招聘呢？筆者認為，應該從做好企業內部溝通、做好企業與高校的溝通及做好企業與學生的溝通等三方面進行。

二、做好企業內部溝通

1.做好與各規劃設計部門及企業高層的溝通。凡事預則立，不預則廢。要做好校園招聘，計劃是必不可少的，人力資源部門至少應在當年的9月份前完成企業次年應屆畢業生需求計劃的制定。向各部門發放部門人力資源需求計劃表，了解各部門次年的人力資源需求情況，包括需求崗位，需求數量，具體要求等。人力資源部門在對各部門的計劃進行整理匯總后與企業高層溝通，結合企業的實際情況及人力資源發展規劃，對部門人力資源需求計劃進行整合，并反饋給各部門進行進一步溝通，達成一致后，形成企業次年的畢業生需求計劃。該計劃應包括企業需求崗位、專業、學歷學位、數量、目標院校及其他具體要求，這也是為將來人力資源部門及時有效地進行簡歷篩選做準備。

2.做好與校園招聘小組成員的溝通。一般而言，規劃設計企業校園招聘小組應由企業高層領導、各規劃設計部門領導、人力資源部門人員組成，假如能進一步考慮在招聘小組中安排一位目標高校的校友參加，那將有更好的效果。企業高層領導親自參與體現出對校園招聘活動的重視，對未來新員工的尊重；規劃設計部門領導參加，能第一時間面對面與畢業生交流、溝通、篩選，使校園招聘更具針對性，效率更高；校友現身說法無形中拉近了企業與學生間的距離，有更多的共同語言，更利于溝通。招聘小組成員是企業與畢業生的第一接觸點，是企業形象的代表，如果招聘人員的言談舉止不當，態度不好，會直接影響企業在畢業生心目中的印象，削弱企業對畢業生的吸引力。所以，企業應妥善安排招聘小組成員，并加強與他們的溝通，對安排他們參加專門的培訓，包括校園招聘過程中的形象意識、服務意識、溝通技巧、甄選手段、以及如何恰當的回答畢業生提出的一些具有代表的性問題等。

3.做好與近幾年特別是前一年通過校園招聘進入企業的畢業生的溝通。不同的視角看問題，得出的結論也有所不同。要認真傾聽他們的想法，通過他們了解其母校的畢業生最關注的問題和動態。同時，通過他們對其母校的畢業生展開企業校園招聘宣傳，其效果將事半功倍。

4.做好與各專業總工、副總的溝通，準備各專業的快題測試試題。根據企業應屆畢業生需求計劃各專業的需求情況，和各專業出題者進行溝通，明確快題測試要考察的主要考點、題量大小、時間長短、試題套數及其他注意事項，為簡歷篩選后的快題考試做好充分準備。

5.做好企業內部溝通，總結和反思。人力資源部門應在平時與企業領導及各部門主管的交流溝通中注意收集校園招聘的反饋信息，注重總結和反思，以期在下一次校園招聘中得以改進和完善。比如上一次通過校園招聘進入本企業的畢業生是否能滿足各部門的人力資源需求？假如效果不佳，那么是客觀原因還是主管原因？是偶然還是必然？

三、做好企業與高校間的溝通

1.框定目標高校，保持溝通。與規劃設計企業各專業相關的高校眾多，不同高校同一專業的課程設置、學科建設、師資力量、生源素質等諸多方面也存在差異，甚至同一高校在不同的時間其同一專業的課程設置也有所不同。因此，企業必須根據自身定位及發展目標，框定不同專業的校園招聘的目標高校，并保持與這些高校的溝通順暢，掌握各個專業的發展及變化情況，獲取各高校本屆畢業生信息，包括各專業、各層次（本科生，碩士研究生，博士研究生）畢業人數，考研、考博、出國等意向人數，以便及時有效地做出相關決策。

2.做好與高校的溝通，科學制定招聘日程。招聘日程是否科學合理，直接影響到招聘的效果。從招聘啟動時機來說，啟動得太早，部分暑假在外地實習的學生還未回校，部分畢業生還不急于找工作，即使投了簡歷，企業決定錄用，他們也是遲遲不肯簽就業協議，拖延觀望；甚至有些已經達成就業意向的學生在認為有了更好的選擇后，會選擇毀約。啟動得太晚，大部分畢業生可能已經找好工作單位，可供選擇的余地就小了。根據筆者的經驗，一般而言，在10月中旬啟動校園招聘工作，并及時安排筆試、面試，是比較合適的。另外，招聘過程中，宣講會、專場招聘會、快題測試、面試等時間的安排都要以溝通為前提，需要提前了解高校的招聘方式是否變化、學生是否有考試安排、是否接近放假時間，是否與兄弟單位的宣講會、考試或面試安排沖突等。

3.招聘需求的明確表達。規劃設計企業在確定次年的應屆畢業生招聘計劃，制定好招聘日程后，應及時與各目標高校溝通，提前將企業介紹、營業執照、各專業的招聘需求通過傳真、郵寄、電子郵件、專人送達等方式明確告知相關高校相應專業院系的就業辦公室，以便高校通過就業網站、BBS、QQ群等各種方式提前通知學生，做好安排。

4.招聘結果及時反饋。企業應及時將招聘結果與相關院校進行溝通，以便相關高校院系或就業辦掌握學生就業情況，同時也密切和增強了企業與高校間的聯系。

四、做好企業與學生間的溝通

1.通過媒介做好企業與學生間的溝通。主要方式有企業網站宣傳、招聘海報宣傳、PPT及影音文件宣傳等。企業網站作為一個企業對外的重要窗口，在校園招聘中發揮著越來越重要的作用。主要體現在：第一，企業網站是學生了解企業的最快捷有效的途徑，因此應高度重視企業的網站建設和內容更新，它很可能決定到應聘者對企業的第一印象。第二，越來越多的規劃設計企業把企業網站作為發布招聘信息、進度和結果的根據地，更有企業直接把招聘信息放在網站上開展。例如中國城市規劃設計研究院，專門在企業網站上建立了招聘信息管理系統，實現了企業招聘信息發布、應聘者信息采集、筆試及面試通知發布、應聘狀態查詢、統計全套電子化管理，大大提高了企業招聘效率，節約了招聘成本，并能給應聘者留下較好的企業形象。同樣，校園招聘海報也越來越被招聘企業所重視，它已不僅僅是一個簡單的招聘信息發布工具，除了要昭示企業招聘的必要信息，如需求崗位名稱和數量、應聘聯系方式外，更被賦予了向學生展示企業文化、人才理念、發展前景、比較優勢等重任。因此企業必須在校園招聘海報上做足功課，特別是對于規劃設計企業來說，企業內不乏新穎的創意，更不缺作圖高手。人力資源部門應充分發揮這樣的綜合優勢，在校園招聘海報設計上，力求突破、創新。

2.做好與學生面對面的溝通。包括宣講會溝通、快題考試通過后的面試溝通等。這里主要結合規劃設計企業的特點談談幾種常見的面試方式。一是結構化面試，又稱標準化面試。它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。對于規劃設計企業而言，通過結構化面試既能考察學生可培養的潛能，又能考察學生將來與企業文化的契合度，是一種較好的面試方式，但是同時對企業面試官的要求也比較高，面試前的準備工作要足夠充分。二是無領導小組討論。無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。對于規劃設計企業而言，通過無領導小組討論能夠現具有領導潛質的人才，能夠發現具有團隊配合精神的人才，能夠發現口才好、表達能力強、富有溝通協調能力的人才，這對于要經常與甲方溝通、經常參加項目匯報的規劃設計企業來說，不失為一種好的面試方式。另外還有行為事件面試、情景模式面試等等多種面試方式。無論采取哪種面試方式，企業的目的只有一個，那就是通過面試招募到符合企業招聘崗位條件、認同企業文化、具有培養潛質并且愿意與企業一起成長和發展的畢業生，這是企業校園招聘的出發點和落腳點。

3.及時反饋�？祛}考試、面試、體檢等每一環節的結果應及時有效地反饋給畢業生，特別是明確未能進入下一環節的畢業生。及時的告知，能讓學生早做打算，這是一個誠信的、有責任心的企業應該做到的。

松下幸之助說，“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通�！边@句話應用到企業校園招聘工作中同樣非常適用。做好了溝通，校園招聘將不再困難。