“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業生涯發展通道的同時又避免員工之間互相攀比產生負面心理。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西。亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

“密薪不密”的現象，在中國很多企業（包括外資企業、國有企業、民營企業）都比較常見。這種現象的頻發，引發了中國企業對“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。

一、要不要“密薪”

“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業生涯發展通道的同時又避免員工之間互相攀比產生負面心理。

通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負面心理，這與我們的傳統文化有一定的背離。在傳統的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣�！懊苄街啤眮碜晕鞣剑�需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業也在實行個人工資保密的制度。在國內不少企業中，也有很多執行“密薪制”較好的公司，如聯想集團，該公司規定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。

不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現工作目標。

企業是實行“密薪制”還是實行“明薪制”，需要仔細權衡一下兩種薪酬制度的利弊。

實行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進行攀比；可以方便企業控制人力成本；可以保持企業薪酬執行上的靈活性，如根據需要招聘或留住企業有用的人才；可以減少薪酬調整或獎金分配溝通的“麻煩”；可以保護個人收入信息隱私。實行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正�？冃�溝通；容易扭曲薪酬與績效之間的關系；容易導致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長下屬討好上司的歪風：“密薪不密”容易引發內部矛盾或人才流失的現象。

實行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權；可以提高員工對企業的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業強調的工作重點；可以增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果。實行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調整或獎金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業控制人力成本；不利于保持企業薪酬執行上的靈活性；不利于管理層樹立領導權威。

“兩利相權取其重，兩害相權取其輕”。通過對比“密薪制”與“明薪制”，很難簡單的定論誰優誰劣，不同的企業需要立足客觀實際與現實需要，結合企業文化、戰略、組織、績效、人員等具體情況進行具體分析與抉擇。

二、能不能“密薪”

從法律的角度看，我國《勞動法》及相關法律法規中，既沒有企業薪酬必須公開的規定，也沒有禁止企業實行薪酬保密的規定。法律對“密薪制”與“明薪制”給予同等待遇。

從實踐的角度看，實行“密薪制”與“明薪制”的成功企業也各有例證。相對而言，國有企業實行“明薪制”的較多，外資企業和民營企業實行“密薪制”的較多。

從管理基礎來看，“密薪制”在國外得以良好貫徹的基礎是績效導向的企業文化、細化的績效管理、客觀的業績評價、落實的績效面談。能不能實行“密薪制”關鍵要看企業是否具備了實行“密薪制”所需要的企業文化、績效管理、業績評價及績效面談的基礎條件。

從員工結構來看，“密薪制”對員工的素質與文化水平要求相對較高。如咨詢業、科研院所、設計單位以及一些外資企業。這些企業的員工認為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行“密薪”的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業企業，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習慣，則可能實行“明薪”更符合實際情況。

綜合上述分析，企業能不能實行“密薪制”，需要重點兼顧企業的管理基礎與員工結構。

三、怎么去“密薪”

“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個人工資保密”，這也是“密薪制”制定的兩個基本假設，“密薪制”執行的兩項基本原則。

個人工資保密的假設，實際上源于國外企業。主要原因在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當斯的“公平理論”，該理論指出：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

薪酬體系公開是基于員工職業生涯發展的假設，在企業中每個員工都有自己的職業生涯方向，為了激勵員工向更高的職業生涯階梯攀升，企業應該設計并公布各個職業生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發展自己的專業能力，向上攀升的動力和明確的方向。

很多企業不了解“密薪制”的初衷與核心思想，常常采用“一刀切”的方法。或者實行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策，在執行中又沒有相應的制度來約束，最后就會發現根本無法保密，于是就埋怨“密薪制”在中國不適用；或者不理解“密薪制”規避員工負面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。

無論“密薪制”還是“明薪制”，都要有一個合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業內部一人一議、蒙住一個算一個。企業需要在預算范圍內，遵循“三個公平（即內部公平、外部公平和自我公平）”和“三項匹配（指個人的薪酬要與公司內部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配）”的原則設計合適的薪酬體系。

企業還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發展積極貢獻力量，實施基于“能力+績效”的薪資制度，為培養憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。

此外，實行“密薪制”的企業必須要求公司內部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規定的員工給予嚴懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使“密薪制”這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。

保密工資制度來源于公平理論。在公平理論中，勞動者會拿自己的付出與回報與自己歷史的付出回報相比較，拿自己的付出與回報和自己本公司內部的人員的付出與回報相比較，拿自己的付出與回報于公司外部同類職位的人員的付出與回報相比較。根據這些比較的標桿，企業會采取不同的態度和考慮不同的因素來設計自己的薪酬策略和薪酬制度。針對于內部公平，公司內部的同事之間的工資水平由于崗位重要程度，以及工作的難以程度以及員工的貢獻程度的大小不同而不同，但是員工在同時之間進行比較時候往往會高估自己崗位的重要性，以及自己貢獻程度的大小，因為每個人都非常熟悉自己工作當中的困難，而不了解別人工作當中的困難，從而出現低估被人崗位的難度以及重要性等問題，從而出現不公平感。所以為了避免這種情況的出現，很多公司采用了保密工資制度，使同事之間的工資水平保密，避相互之間攀比工資的情況，減少內部公平比較的標桿等，從而使工資水平處于較高的滿意度狀態，此時對于內部公平只限于自己的付出與回報的比較以及歷史比較，減少了同事之間的公平比較，增強薪酬的滿意度。