薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。有效的薪酬管理應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬；對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應考慮以下各種因素：

一、競爭地位。企業的薪酬策略意味著企業在對人才的競爭中所處的地位。

二、工資水平。正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工能力、年資、企業的需要、員工的評價而有所不同。

三、工資決定。正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。

四、工資調升。員工調整薪水的基準，是源于通貨膨脹、工作績效、服務年資等因素。

五、起薪。薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。

六、薪資變動。由于晉升、降級、調職或職務變動所引起的個別員工薪酬的變動。

七、特別事項。包括特別休假、節日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等特別情況下的工資支付。

八、組合方案薪酬策略。薪酬水平與組織形象如何搭配，選擇組合方案。

薪酬管理是聯系企業與員工的重要經濟紐帶，員工對企業的依賴，很重要的方面是經濟依賴。這就需要把合理的、較高的工資水平與企業的發展有機地結合起來，以增強員工對于企業的向心力、凝聚力，同心同德求發展。