企業的發展需要高素質的人才，高素質的人才會帶來企業高質量的成長。許多企業的招聘策略，缺少對人員選才的戰略定位，缺少人性化的設計，最重要的是缺少嚴格細致的甄選過程，進而影響了企業發展所需要的人才基礎性供給保障。公司十分重視人才對于企業發展的作用，在人員招聘方面，更是嚴把甄選關，從面試入手，通過七道人性化的選拔，甄選適合的人才。

第一道：通過事業說明會，讓候選人了解行業發展現狀。和一般的公司在篩選簡歷后直接進行面試的方式不同，我們選擇先通過事業說明會，讓候選人充分了解保險業在國內外發展的現狀，公司的文化、價值觀，未來的職涯發展道路和薪酬體系等。這種邀請候選人參加說明會而不立即進入面試的方式，一方面使候選人感受到對其充分的尊重，另一方面也能篩選掉盲目應聘者，以減少彼此因需求不匹配而耗費的時間和精力。

第二道：憑借性格測評工具，增進對候選人職業傾向的了解。候選人在對公司進行全面的了解后，會通過測評軟件做一個專業的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發展做出初步的判斷，同時也會為候選人的未來職業發展規劃提出建議。

第三道：通過多維度的能力考查，綜合考量候選人。由公司中層經理和基層經理針對測試結果，綜合候選人的學習能力、團隊合作能力和統籌能力等進行多維度的考察，以便更好地站在候選人的立場，綜合判斷其是否適合在本公司發展。

第四道：結合情況調查，幫助候選人擇業。我們把這個環節形象地比喻成“談戀愛”。從了解熟悉候選人的親朋好友入手，邀請與其熟悉的人，特別是其配偶到公司做一個小型的市場調查。這項調查，一方面，可以考察候選人的學習能力、交流能力、在朋友中的影響力等等；另一方面，也利于讓其信任的人協助其做出擇業選擇的判斷。通過這一環節，使一部分與公司崗位要求不匹配的候選人被淘汰。

第五道：抓住重點，突擊考察候選人加盟的決心。由公司的中高層經理與候選人進行一對一面談，主要針對候選人在之前的面試流程中出現的問題進行重點提問，同時考察候選人的決心、信心及準備狀態。通過這一環節，不僅進一步增強選人的針對性，也有利于候選人思考自己是否真的適合這個行業。

第六道：通過簽訂代理合同進一步考察。通知候選人錄取結果，并在完成相關手續的同時，通過與候選人聊些關于未來人生規劃、家庭責任等輕松話題，觀察候選人放松后流露出的真實狀態。候選人往往通過了前幾關嚴格的考察，在此環節比較放松，容易“真情流露”，也不乏有候選人在這個環節落馬。

第七道：通過專業資格考試是做好服務的前提。金融行業要求行業人員具有較強的學習力，才可能為客戶做好服務。因此要在一周左右的時間里自學枯燥無味的專業理論，并參加全國統一考試，20天左右后收到考試合格的通知時方可正式簽約入職。

整套面試流程由群體進行決策，層層遞進、相互配合，同時也是雙向選擇的過程。在面試這一階段看似“啰嗦麻煩”的環節，并且會增加一定的投入成本及精力，但這樣做的收益是員工入職后的問題就相對少很多。我們則在預防管理上做足了功課，避免了高離職率等增加的人員重置成本。十多年過去了，這種穩扎穩打、循序漸進的做事風格，正直誠信的價值觀，使公司建立起真正的保險理念，同時為我國的保險行業培養和沉淀了大批人才。

有些事情快了就是慢了，有些事情慢了其實是更快了。耐得住寂寞，承受得了“麻煩”，才是一個企業對于人才招聘應有的態度。