先拋開招聘面試流程，我想每個HR都要問自己一個問題：為什么要招聘？

從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。那么招聘面試的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。

從HR從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業和自己創造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。

1）招聘準備：“做菜前”你需要了解的信息

當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜（上一段已經說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經理都是誰），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點在哪里）。

2）把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要……這是為什么呢？

這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個小區，首付多少等等……挖出根本需求后，再結合專業知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務。

HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等……最后確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經歷等。

當用人經理不愿意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候�？梢耘c實際做這份工作的人了解，與用人經理確認，完善。并分享市場信息和薪酬預算，一起商議他優先排序。

還有，為什么要招這個人的背景也要搞清楚。是業務擴展新增，是人員離職還是被開除……還是……

這一步驟非常重要！幫業務部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致；面試后，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。

3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘？如何做好招聘廣告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網絡、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網絡招聘最常見的方法，常說的三大網站是前程無憂、中華英才網、智聯招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯的錄用人數和51差不多。英才調整期間，效果一般。而南北區域來說，51在南方聲譽更好，智聯在北方更好。另外，還有一些地方網站或專業網站。

員工推薦是一個性價比高的方式。HR通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工了解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的20%-30%.

校園招聘適合需要大批人才并培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習。讓學生在學生時代就了解公司、接觸工作。對以后培養他們是很好的良性循環。

而工人招聘會過去常以現場招聘會為主�，F在也有網絡或者派遣外包的趨勢。

其他的就不一一介紹。

其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？

4）網站的簡歷篩選：你認為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎？海投簡歷怎么應付？

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點“刪除鍵” 嗎？有調查顯示，平均面試8個人才能出一個offer.作為HR， 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作��？是代價嘛！是付出��！是努力啊！剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯失一個合適的人。

那么轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什么特質？從簡歷上有什么體現？答案就出來了：有的是學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什么特殊詞語。

那么能不能先利用網站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。

對于海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網站上設置。

5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業。

如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。

6）電話面試：電話面試你還能做點什么？如果約了面試不來怎么辦？

電話面試是在確認簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什么時間合適，后期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以后再聯系。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯系他。

如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。 

7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？

一，關于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關系較多的崗位上。

二，關于面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確定什么樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利于用人經理和HR展開追問。

三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現自己的機會。當發現候選人不善于表達的時候，需要引導提問來概述全貌。

結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現好的人專業技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發現好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著重考察這幾點。

另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。

四、招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什么是優秀的人才。

舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理�？吹揭粋�姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什么地方，又是為了達成什么結果呢？這些當時的我并沒有考慮過。

如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。

8）面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎么辦？

我曾經遇到過一個情況，話說有一個應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態度消極。但是那個新上任的經理恰好看中他的工作經歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經理采納我的意見。

前輩說，你找他談是為什么呢？我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經理。他需要學會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。

最后，那個候選人在試用期內還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經理一定從這個經理中獲得了有價值的東西。

另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優秀，也不能要的。

因此，當和用人經理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數

Offer這個階段已經是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。

有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預測他對薪水的期望。

在招聘的時候，每個崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。把公司的福利和薪水架構要說明清楚。

我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。

因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結果。在談Offer前要預測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應對措施。

10）Talent Pool：  建好人才庫應不時之需

有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風啊。那么怎樣才能做號人才庫呢？

一，平常面試的時候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯系，遇到空缺首先問他們。

二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網上收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。

三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構人才。知道高端人才在哪里。

四，與業務建立好關系，多了解業務發展可能的人才需求。

11）入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點啥？

人員入職了，其實招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進員工和經理的磨合。和新員工和經理保持聯系，以免試用期有問題，做好再招聘的準備。