企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才首先是要通過招聘而來的。因此企業的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關系。實際上很多企業都存在“招聘難”的問題，特別對中小企業而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現象更為嚴重。然而，很多企業常常會把“招聘難”歸結于外在的原因（比如人才匱乏、應聘者要求過高等），而他們很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當而導致的。筆者認為，要解決“招聘難”的問題，應從技術、戰術和戰略三個層面來入手。

一、技術層面：實現科學選人

技術層面所要解決的問題是：通過科學的方法，從應聘者當中，快速、準確地找出知識、經驗、能力、個性、動機等符合崗位要求的人選，實現人崗匹配，降低用人的風險。技術層面的解決辦法主要有以下幾個方面：

1、清晰的人才標準。如果選人沒有標準，或者標準不清晰、不統一，會造成兩方面的問題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會浪費許多時間和精力；二是招聘的質量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進來了之后，能力素質達不到崗位要求，用人部門不滿意等等。因此，構建清晰的人才標準是提高招聘效率和質量的前提條件。有效的人才標準應能準確地反映崗位的要求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應聘者，通俗地來說，就是只選對的，不選貴的。

2、嚴謹的招聘流程。招聘流程要銜接緊合理，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應聘者感覺到效率太低，太短則太倉促，讓應聘者感覺企業的管理不規范。因上，應根據崗位性質和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術、招聘管理系統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。

3、科學的測評工具。人才測評的工具有很多種，有在線標準化的心理測驗，有線下的評價中心技術和面試、背景調查等等。測評就好比去醫院做體檢，不同的工具測量不同的指標，每種工具都有它的側重點和局限性，工具如果選擇不當就不能實現科學、準確的評價。從理論上來說，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應聘者的能力素質，但是還必須考慮一個成本和精力的問題，因此選對工具很關鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應越多、越高級，反之亦然。

4、專業的招聘人員。測評人員包括招聘策劃者、組織實施者、命題者、面試官等。優秀的招聘人員，首先是業務上要過硬，要有豐富的招聘經驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業素養，能認真地對待每一位應聘者，克服招聘過程中的各種偏見，耐心為應聘者提供服務和幫助，為招聘工作把好關，也為公司樹立良好的企業形象。

二、戰術層面：擴大選才范圍

如果沒有應聘者，再好的招聘技術也起不了作用。因此，戰術層面所要解決的是：通過采取有效的策略來找到更多的應聘者，擴大選才的范圍。戰術層面的解決辦法主要有以下幾個方面：

1、恰當的招聘時機。招聘開展前，要認真分析人才供給的變化趨勢，選擇恰當的時機進行招聘。時機選擇不對，招聘的難度會加大。比如，社會招聘的黃金期是“金三銀四”，因為春節后是跳槽的高峰期，應聘者來源較廣；校園招聘的黃金期是“金九銀十”，因為搶先一步可以網羅更多優秀的人才。當然，這也要根據企業的實際情況，企業需要的并不是最優秀的人才，要的最合適的人才，因此對于一些中小型企業，選擇在校園招聘高峰期過后再進行招聘可能會更加合適。

2、合適的招聘渠道。招聘渠道有很多種，招聘不同的員工，應選擇不同的渠道。比如大規模的校園招聘應走進校園進行實地招聘，少量的校園招聘可以到專門的招聘網站上去發布信息，招聘高管和高級專業人才可以向獵頭尋求幫助，一般的社會招聘則可選擇些大型知名的招聘網站，比如51job、智聯招聘、中華英才網等，一些行業特殊人才可以行業的專業網站，比如電力英才網等，招聘普工或勞務工，可選擇報紙或電視等傳統渠道。

3、巧妙的招聘廣告。招聘廣告有一定固定的內容，例如招什么樣的人，具體的要求是什么等等。招聘廣告的設計，首先要重點突出、主次分明，把招聘崗位、具體要求用最簡潔明了的語言或圖表展現出來，讓人一目了然；其次是要在真實的前提下，將公司和崗位進行適當地包裝；三是在形式與內容上有創意，吸引人的眼球。有條件的企業，還可以舉辦宣講會，或專場招聘會等等。

4、主動的招聘態度。在發布招聘信息后，就可以接收應聘者的簡歷了。但如果只“守株待兔”有時是不夠的，還要“主動出擊”。因為有些求職者工作經驗比較豐富，對找工作并不著急，或有些應聘者還在職，沒有好的機會不會輕易更換工作。如果你想獲得這些應聘者的青睞，不妨更積極一點，主動到招聘網站上搜索符合條件的人，并通過各種方式與他們聯系，這樣就不會錯過任何一個人才了。

三、戰略層面：吸引優秀人才

技術和戰術層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問題，而要從根本上解決這個問題，就要樹立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優秀人才前來應聘加盟，使企業的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。戰略層面的解決措施主要有以下幾個方面：

1、有競爭力的薪酬。經濟基礎決定上層建筑，薪酬是所有激勵手段里最基礎、最根本的方式，如果這個沒有做到，其他做得再好也都是虛的。因為薪酬在一定程度上代表了對人才價值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發一分錢，憑什么說你尊重人才。有錢能使鬼推磨，有競爭力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質有保證；二是薪酬結構要有一定的靈活性，能針對不同人才的特殊情況采取個性化的薪酬措施。

2、廣闊的發展前景。一個欣欣向榮的企業，置身其中，個人的發展當然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進讒言，為什么連這樣一個人也最終修成正果，被如來佛封為“凈壇使者”呢？就是因為他跟對了組織。反過來，如果一個企業前景黯淡，根本不可能發展壯大，個人怎么可能發展呢？因此，企業要集中精力把經營業績搞上去，只有業績好了，才能吸引人才，因為跟著你有肉吃，人家才愿意來。

3、施展才能的平臺。即使企業再優秀，如果個人沒有合適的崗位，英雄無用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業應為人才提供施展才能的平臺，為人才的成長發展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設計好職業發展通道，使員工與企業共同成長。

4、良好的企業形象。找工作時很多人是根據企業的名聲去應聘的，此時企業形象的優劣就起到了決定性的作用。換句話講，每一家企業都必須保持良好的企業形象才能獲得更多應聘者的青睞。要樹立良好的企業形象，要內外兼修，首先要練好內功，為社會提供優良的產品和服務；其次還要通過各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。

總之，對于企業來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業應根據自身的實際情況，從戰略、戰術、技術三個層面入手，有效解決招聘難的問題。不管你信不信，我反正是信了。