面試是招聘工作必不可少的環節，要在短暫的時間內達到了解應聘者的目的，面試的問題設計不容忽視。招聘者從應聘者對不同類型問題的回答中，可以得到各種相應的應聘者信息。此外，通過對不同崗位的應聘人員采取不同的問題類型進行提問，使招聘人員在最短的時間內去最全面、最真實、最有效地了解應聘者，達到事半功倍的效果。

在一般的面試過程中，主要用到的有以下六種類型問題。

1.封閉式問題

封閉式問題就是能用一個詞來回答的問題，比如“是”或“不是”、“可以”或“不可以”、“行”或“不行”來回答。封閉式問題應該使用在確定對方的回答簡短或是在核對特定的資料時。在招聘的過程中，我們常會在面試初期就開門見山地問到“是否通過某某考試”，“是否具備某某從業資格”，“是否能接受加班”，“是否能夠適應經常出差的工作”等類似的問題。

這類問題的好處在于能使應聘者的心情相對放松，能幫助澄清事實。同時，也能使招聘方掌握更多的主動權，快速把握需求信息，得到干脆而準確的答復。但是封閉式問題的作用僅是初期了解和初步溝通。想要真正了解一位應聘者，做到真實深入地掌握其內在本質，往往需要結合其它各類的問題進行綜合比較。

所以，在面試初期應該以封閉式提問為主，以便緩和應聘者緊張的心理，同時了解應聘者基本情況。但是，隨著交談的深入，應逐步提問一些較為深入的其它類型問題，讓應聘者能夠有機會充分地表述自己內心的想法，同時也能打破問題的局限性。

2.開放式問題

開放式問題是要求人們給予完整的、內容較多回答的問題類型。這些回答本身往往能引發討論，從而為面試者提供提出進一步問題的材料。在招聘過程中，我們最常用的開放式問題就是“自我介紹”、“自我稱述”、“本行業近期熱點”等。通過應聘者對開放式問題的回答，招聘方可以對他們有一個大致的了解，可以讓他們談自己的情況，不停地談、反復地談，從而更加真實地看到應聘者內心的想法和處理事務的能力。雖然應答的內容沒有對錯可言，但是對我們初步了解應聘者有著很大的幫助。有些應聘者善于交流，表達能力強，他們往往能抓住要點，說的自然也就多一些;有些應聘者雖然也是侃侃而談，但卻沒有閃光點;還有一些應聘者實際上自身閱歷并不淺，但卻表達不出來。

對于開放式問題的答案我們往往無從考證，問題的實際意義是考察應聘者的應變能力和語言表達能力。事實上，開放式問題也有它自身的缺點，例如這類問題比較寬泛，應聘者回答時易跑題，面試者要注意及時將應聘者拉回到主題上來，主要讓應聘者提供事實和資訊，表達意見和看法。而且在實際應用中，如果沒有掌握談話方向的能力，建議不要太多使用。

3.假設式問題

假設式問題是根據對招聘崗位工作的職責和任務的預測及了解，向應聘者提出問題并要求其拿出方案。這類問題能使你對應聘者的推理能力、思維過程、性格特點、處事態度、創造力以及工作方法做出評估。在整個招聘面試過程中，我們往往會從現階段崗位空缺和需求出發，直接考察崗位和應聘者的匹配性。例如，我們也許會問一位應聘者“你認為你所應聘職位的主要職責是什么”，“遇到某某突發性事件你應該用什么方法應對”等問題。假設式問題的提問要有針對性，最好直接與實際工作結合，否則就不能達到配對選拔的效果，更不能招聘到最適合崗位的應聘者。

但是，對于不同類型的招聘，我們要合理選擇假設式問題的比例。例如，招聘應屆大學畢業生，他們沒有工作經驗，理論知識豐富，實際工作經歷卻很少，這時候假設式問題在他們身上的應用只能是適度的，過多應用假設式問題，往往并不能檢驗學生真正的水平。但是，對于工作經驗相對豐富或者高層管理者的招聘而言，假設式問題就顯得更加直觀有效了，它們往往能一針見血地看出應聘者的工作能力以及與崗位的匹配度，是招聘方最青睞的問題類型之一。

4.壓迫式問題

壓迫式問題即壓力面試，它是根據應聘者之前面試表現中的漏洞和差錯提出尖銳的問題。它有意識地使應聘者處于警戒狀態，有一種不自在或“被考試”的感覺，其目的只有面試者自己知道。這些問題往往能夠讓應聘者高度緊張而且沒有思考問題的時間，從而說出自己內心的真實想法。

只有針對至關重要的、需要面對壓力的崗位時，我們才會采取這樣的方法。當然，在遇到確實優秀的人才的時候，作為招聘方也常常會使用這樣的方法適當降低應聘者的銳氣。適當的壓迫式問題可以使應聘者學會謙虛。招聘方將會抓住一個問題不斷地追問，直至應聘者答不上來為止。一般情況下，這樣做可使應聘者表現出某些重要的工作相關素質，即應聘者應付不舒服場面的技巧和能力，而這些素質通過提問、評估非語言交際技能，權衡不確定因素等等是無法發現的。

但是，壓迫式問題的內容也應該是實際工作中真正存在的，點到為止。只要使應聘者表現出某些重要的工作相關素質，即應聘者應付不舒服場面的技巧和能力即可。同時，壓迫式問題對提問者自身的專業素質要求很高，如果無法找到突破點不斷追問，反而會將自己立于被動的地位，不利于招聘方建立威信和強勢地位，故建議對招聘崗位不精通的招聘者盡量少應用這種問題。

5.探究式問題

一般探究式問題通常圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“為什么”等展開，從而得到有關這些內容的信息。探究式問題有助于面試者更深入地了解情況，獲得進一步的信息。最好將探究式問題視為進一步的提問，這類問題通常字數不多，措詞簡單，其最大特點就是能夠在相對輕松的環境將一個招聘者認為重要的問題與應聘者進行細致討論。在招聘面試過程中，探究式問題更多地應用在考察應聘者的組織能力、團隊精神等。一個人的歷史情況往往能反映出他的組織能力、實踐能力和團隊精神等，所以我們也常對他之前有價值的行為展開探究式提問。例如“在哪里工作過?”，“工作中有什么業績?”，“工作的主要內容和對象是什么?”，“遇到過什么困難，是如何處理的，處理之后得到了什么提高?”等等。這些探究式的問題常能發現應聘者的潛力，同時幫助了解應聘者的綜合素質等。

但是探究式問題的答案很容易造假，因為招聘方很難將答案中的每一個細節都考證。這樣一來，難免一些反應快、能說會道的應聘者就會在回答問題時欺騙招聘方。

6.行為描述式問題

行為描述式問題借了解應聘者過去的行為幫助正確評估其日后在工作上的表現。在這種問題中，同樣告訴應聘者一種情境，然后被問及他們過去在該職位工作時是如何處理的。除此之外，要將這些收集到的信息與企業崗位的要求相對照，結合實際，通過結構化提問的形式來進行。有些時候，行為描述式問題可以得到更獨到的看法，比如行為描述問題區分最大績效和典型績效的目的在于，面試可以簡化最大績效維度部分，而把注意力集中在典型績效維度部分。

這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。與其他面試方法相比，行為描述面試有三個顯著特征：第一，面試問題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內容都是與目標崗位有關的行為性問題。第二，可以對所有應聘者詢問同樣或相似的問題。第三，可系統、量化處理應聘者的回答。由于企業在面試前就已確定崗位的勝任素質權重和評價量表，所以能夠在面試后對每個問題的回答進行量化評定。