人的心理特質具有內隱性的特征，需要借助于專業的心理測評才能夠準確地把握到應聘者的內在特質。心理測評是美國心理學家卡特爾首次提出，卡特爾通過設立了16種人格心理測量量表來對人的性格特征來進行劃分。此后眾多學者紛紛開始介入心理測評領域，并在卡特爾量表的基礎之上發展出了多種測評工具，心理測評在人才招聘領域的運用也越來越廣泛。

一、心理測評的功能

1.鑒別功能。心理測評作為一種工具能夠鑒別出應聘者的心理特質。面對眾多的應聘者，企業很難通過其學歷、證書等物質形式的東西來認識到其特質。不同的崗位對于員工的心理特質要求是不一樣的，如果二者之間不一致，就會影響到員工的工作效果。這就需要借助心理測評來對應聘者的心理特質進行鑒別，從眾多的應聘者當中選擇到那些心理特質與崗位需求相符的人員。

2.預測功能。預測功能也是心理測評的功能的一個重要方面，心理測評的基本假設就是通過心理測評選拔出來心理特質良好的人才能夠在工作崗位做出一番成績。將每一個應聘者都放到招聘崗位上進行鍛煉顯然是不現實的，通過對招聘崗位進行工作分析，提煉出與工作效果密切相關的心理特征，然后借助心理測評來預測哪一個應聘者與招聘崗位之間的契合度更高，即可以確定選擇哪一個應聘者。

3.導向功能。通過心理測評可以將應聘者心理特質方面存在的不足反饋給應聘者，這對于應聘者而言是一個提升與進步的機會，而對于招聘單位來說，也可以借助心理測評的結果來對以后的招聘提供指導。導向功能對于招聘單位和應聘者都具有重要的作用，尤其是企業應利用好心理測評的導向作用，實現招聘效果的提升。

二、心理測評運用中存在的誤區

1.盲目信賴測評軟件。在心理測評中，很多用人單位招聘人員認為心理測評是一個很神秘的事情，需要專業的心理測評軟件才能夠準確地鑒別出應聘者的心理特質，因此對于心理測評軟件盲目相信，覺得測評軟件的結果就是一個人的心理特質。事實上，這就無限地拔高了測評軟件的功能與作用。且不說很多企業是從網上下載的或者購買的軟件是否符合企業招聘崗位的實際，單單是應聘者就可能故意的隱藏自己的特質，讓心理測評失去效果。因此，僅僅依靠測評軟件，并不能確保測評的信度以及效度。

2.測評被當成了考試。很多時候用人單位將心理測評當成了一項考試來進行，對于那些應聘者，不是考慮應聘者是否與崗位相匹配，而是將心理測評的分數作為是否決定應聘者合格的一項重要指標。事實上，心理測評的目的是看看應聘者具有哪一種特征，這種特質是否符合崗位要求。人才本身并沒有好壞之分，只有與崗位要求適合不適合之分。很多招聘者抱怨，好不容易找到了一個理想的人才，但是其心理測評分數太低，真是糾結。其實招聘者對此沒有必要糾結，畢竟人無完人，關鍵要看心理特質與崗位性質之間的匹配性。

3.過于依賴情景設計。除了測評軟件以外，情景面試也是企業進行心理測評的主要工具。很多企業對于情景設計非常依賴，事實上目前情景面試的信度究竟如何，業界看法不一。有的專家認為情景面試比較隱蔽，能夠真實地反映出應聘者的特質；而有的專家則認為情境面試可信度不高。招聘者應辯證地看待，切不可過于依賴情景面試。

三、心理測評在人才招聘中的運用策略

首先，選擇合適的心理測評工具。目前廣泛應用的心理測評工具很多，除了文中提到了心理軟件測評、情景面試，還有角色扮演、小組討論等。這些心理測評工具本身各有優缺點，企業應根據招聘崗位的特性靈活選擇心理測評方法。當然，如果招聘崗位重要的話，也可以綜合使用上述方法，從而實現心理測評效度的提升。

其次，應注意選擇心理測評方面的專業人才來負責心理測評的實施。心理測評是一項技術性以及經驗性都非常強的工作，如果選擇沒有專業技能以及經驗欠缺的人員來進行，很容易出現偏差，使得心理測評達不到效果。

最后，心理測評應建立在充分的工作分析基礎之上。對于招聘崗位應進行工作分析，通過工作分析確定究竟什么樣的心理特質才能與崗位實現較好的匹配，根據工作分析的結果來指導整個心理測評工作的開展。

總之，作為人才招聘中不可或缺的環節，企業招聘者應高度重視心理測評的作用，通過充分地利用心理測評，提升人才招聘的效果。