企業薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務院收入分配制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當國務院的改革方案正式頒布實施時，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答說不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合企業薪酬制度改革的趨勢，把握了企業薪酬制度改革的方向，是一個兼具現實可操作性和超前性的方案。

那么什么是當前企業薪酬制度改革的方向？

堅持以人為本是核心。我國企業薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業，當時企業普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特征的崗位工資制成為企業薪酬制度的主流。時至今日，面對企業國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰略導向是關鍵。戰略導向在企業薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業戰略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業搭建的崗類職業發展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰略性薪酬，才是企業最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎。現代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發揮程度，建立在戰略清晰、機構優化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進企業薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關領域改革一并實施。