薪酬是人力資源管理中最重要的環節之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業平臺、職業規劃等；直接現金收入包括：固定薪酬、績效薪酬、各種以現金發放的補貼。從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方政府統一規定的，差別不太大；績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準；而固定薪酬才是直接現金收入的基本，是員工關注之點。從企業的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。故設計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業來說是最為重要的，也是目前企業最為關注的。

根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業業績、生活水平、市場供求關系、勞動關系。其中，前兩個是決定因素，后兩個是調整因素。

綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬管理的五大指標：崗位工作的價值、員工的能力、相關崗位人力市場的需求情況、當地最低工資標準、企業人力資源成本。

一、崗位工作的價值

崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

二、員工的能力

員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。

三、相關崗位人力市場需求情況

對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影響企業招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。

四、當地最低工資標準

當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。

五、企業人力資源成本

企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用于再投資金額、經濟狀況和競爭能力等�！捌髽I人力資源成本”是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。

從這五個方面進行考量，是制定薪酬體系的基本坐標，同時薪酬體系的制定也要同企業的戰略目標相適應，現代企業的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發揮員工的積極性。在我國企業管理不斷發展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個因素，所以，本文從對薪酬體系構建的角度出發，希望為企業管理者構建“人性化”的薪酬體系提供一些思考的素材。