管理大師彼得—杜拉克（Peter Drucher）認為：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。杜拉克同時強調：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但總的來說，經理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。

由此可見，作出高質量的人事決策至關重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因為大多數經理們在人才選聘過程中受到了傳統招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。傳統的招聘、選拔大多重視人才的知識和技能，而事實上一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、態度、自信等特點關聯性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當一部分高學歷者卻碌碌無為的根本原因。

如何才能快速、準確、深入地了解您所需要的人才呢？

人才選聘專家認為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態度、個性特征、發展潛能和內在動機。知識、技能在一個人身上比較容易表現因而容易測量；而一個人的態度、個性特征、發展潛能、內在動機等重要素質則必須借助專業的人才測評技術來進行測量和了解。

在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。

任何企業要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業核心資源——人才的選聘工作，更是需要充分利用科學的方法與科學的工具來降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業的人才從而提高企業整體績效。

人才測評作為有效的管理工具，已經在大多數跨國企業中廣泛應用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來100多家大中型企業、三資企業先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術；在深圳，華為、萬科等知名企業內部聘用了心理學研究生專門負責人才測評工作；在廣州，廣州市質量技術監督局、廣東用友軟件、天河城物業、廣東省鹽業總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術。人才測評已經發展成為人力資源開發整體解決方案的一項重要內容。

人才測評對個人的作用：

1、促進自我認知：人才測評可以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業價值觀，在進行職業生涯規劃設計時能夠準確地進行職業定位，從而能夠因勢利導，明確自己的職業發展方向。

2、促進個人擇業：人才測評通過為各類人才提供專業化的第三方素質評價，以及為各類企業提供評價人才服務，使個人能夠根據測評結果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業。

3、促進自我發展：人才測評可以使每個人認清自己的基本素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地自我發展。

人才測評對企業的作用：

1、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。

2、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。

3、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，并作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。

4、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，了解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。