人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。淺析中國企業招聘工作中存在的種種問題，具體闡明了針對企業招聘中存在問題的解決對策。

一、人才招聘中存在的主要問題

（一）企業招聘存在信息不對稱

招聘信息的不對稱，導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會采取許多手段， 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真，就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下，為降低自身的招聘風險，招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說，相當于低估了他們的素質，降低了他們的待遇，體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講，企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去，會造成人才市場的混亂，甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規劃。當前中國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。 其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業所需要的人才。

（三）招聘實施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不多招聘渠道多種多樣，企業選擇余地很大，但一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才，最終難以達成公司招聘目標。

2、招聘人員非專業化，面試官素質不高。企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。面試官在企業人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

第一，重復提問。前后幾次的面試沒有個明確的分工、 沒有記錄，致使問題重復。

第二，遺漏重要信息。很多企業面試的題目并沒有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發生。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關問題。由于面試官的專業范圍、 學歷層次、綜合素質不同，面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。破壞了面試氣氛，甚至讓應聘者對公司產生負面印象。

（2） 面試官在評價過程中存在的問題

第一， 主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人而忽略了目 前企業所招聘崗位的特點和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象，這種印象很難在短時間內改變。

第三，以點蓋面。 面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點， 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上， 擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力， 而不僅僅是有軟件開發能力。

（3） 面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招。不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。

（五）缺乏適當的成本預算和效率度量

許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

二、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業招聘中的信息不對稱。

發揮和加強政府的信息調控作用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。 同時，對人才不誠信進行懲罰，發現有隱瞞和欺騙行為，將受到嚴肅處理，以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外，應努力在全社會營造一種誠信的氛圍，對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵。

（二）進行工作分析，完善招聘計劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用預算、招聘廣告樣稿等。

（三）選擇適當可行的招聘渠道

通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網絡招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調整后的空崗來保證公司業務不受影響的話，就完全可以內部招聘實現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

（四）招聘隊伍專業化，提高面試官的素質

在企業中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業招聘的質量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業需要提高招聘人員的綜合素質并增強其責任心，使得招聘隊伍專業化。企業要使其招聘隊伍專業化就要多招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。

（五）組織有效的面試

面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中。盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。

另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

（六）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

觀點：在一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。