對HR職員，招聘所要留神的問題跟原感性的常識，人力資源教科書上都有非常具體的描寫，個別來說很輕易控制。最令HR經理頭痛的問題是怎么把這些招聘原理和準則應用到詳細的招聘口試中，從而使招聘面試變得豐盛多彩，而不是原理的機械套用。

招聘中的經典七問：

1.以往工作中您的職責是什么？――如果描述不清，可見即便有相干工作教訓，其體系性全面性也值得猜忌。

2.請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及抒發能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經歷中最自得最勝利的一件事是什么？您的優點是什么？――從應聘者的回答中，可懂得他是注重個人成功仍是重視團隊合作。

4.你感到還有哪方面的知識、技巧或能力須要晉升？――“提升”一詞比擬委婉，一方面考核其立場是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓加強針對性。

5.對于新的工作崗位您有什么假想？如何發展工作？――這波及到員工的職業生活設計，更有關員工工作的穩固性。

6.您離任的起因是什么？――這是必需要問的問題，涉及員工和組織的融會性。

7.您對薪金待遇和福利有什么請求？――這個問題的重要性更是不用多言。

另外，恰當把握和詳細運用一些有效的技能，有助于活潑招聘的氛圍，并且可能到達各種各樣的后果。以下先容一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展現公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷計劃，讓應聘者剖析闡明它們的優劣。這一發問，既達到考察應聘者的分析能力的目標，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較光輝的事跡結果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三：請應聘者描述前天下戰書都做了些什么。此問題，正常的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實地反應應聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。

技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事件。在對自身好處無抵觸的聊天中，應聘者更容易說出實在的貨色，主考官能夠從中判定應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很幽默，到當初仍歷歷在目。若應聘者附和，破綻頓露。

技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰望答復問題。這種環境和氣氛對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的察看，便能比較準確地斷定應聘者的抗挫能力。

技巧六：面試進程中，宣稱對應聘者的評估表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強；若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。

技巧七：請應聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測驗不迭格等等，則解釋應聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨便指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其余用途，并在應聘者陳說結束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的翻新能力；展示主考官的立異能力。

技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方法，從而判斷其創新能力。

假如是招聘部分經理或是企業的高等治理人員，引導才能是相稱主要的。

技巧十：情景模仿法，設置一些領導困難，看應聘者的反映及處置方式。

技巧十一：無主持人討論。將應聘者（普通5-7人）集中在一個會議室，斷定主題，不設主持人，由大家自在發言，探討，經由一段時光，其中的領導者就會天然而然地浮現出來。