現代人才測評技術的發展和逐步成熟為能力管理的實現提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩定的能力和個性特征進行系統、客觀的評估過程，它經常綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。

一、結構化面試

和傳統的自由式面試不同，結構化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過面試要評價的維度。結構化面試題目的設計過程比較復雜，要求先從崗位分析開始，了解崗位對人的能力要求，然后確定重點評價哪些維度，再根據評價維度和崗位分析獲得的信息編制題目。

二、心理測驗

目前，心理學專家對人的邏輯推理能力、數字能力等認知能力的測量已經非常準確，在企業選人實踐中大可放心使用。但是對人的個性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗中，候選人可能會不真實做答，對于這種情況，盡管從技術上進行了一定的控制，但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗有3種類型：個性類、認知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計算機。

三、情景模擬

顧名思義，這是模擬實際工作中的行為并編制成題目，通過評價候選人在這些模擬題上的表現來預測其未來的能力表現。常見的情景模擬測驗有文件筐和小組活動兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權、協調關系、時間管理、分清輕重緩急的綜合能力。

四、評價中心

在實踐中，不能單獨使用一種測評工具，要綜合運用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評價中心技術。作為國內專業的測評機構，總裁學習網認為評價中心這種人才技術是最值得推廣和重視的，因為它的效果往往更加全面而準確。