薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。

一、行業回暖，轉型步伐加快

化工行業不僅是我國國民經濟的基礎產業也是重要的支柱產業。過去10余年間，化工行業總產值年平均增長率超過21%，其中化學工業超過25%。與過去的10余年中發生的快速增長相比，2012年化工行業的產值增長幅度明顯下滑，預計這種下滑的趨勢在今年依舊不會有所改變。今年化工行業借了國民經濟回升的“東風”，預計其產值增長將在15%左右，較去年會有所改善，行業回暖已在預料之中。

相對于產值增長率的“回暖”，行業轉型顯然更為引人注目。在過去的高速增長中，化工行業已然形成了一個“龐然大物”，讓大象跳舞顯然也不容易，而產能過剩的巨大壓力迫使行業不得不盡快進行改革。幸運的是，過去一段時間的實踐已經取得了初步的成果，化工行業向高端化轉型的大方向已經得到確定，這將為未來加快轉型步伐提供底氣。而化工行業企業在轉型中、尤其是在更為快速的轉型節奏中，也勢必要面臨兩個難題：一是如何擴大與高端化工產業配套的高端人才隊伍，二是如何合理調配和開發現有的人才隊伍。

二、千金易得，一將難求

正如前文所說，化工行業正處在高速轉型期，并且是產業向高端化轉型的重要時期。在這樣一段時期內，做出“人才為重，技術為輕，資本次之”的論斷絲毫不為過。與此同時，環境資源的壓力、財政貨幣政策的頻繁調整、外部宏觀環境的激烈動蕩等等因素使得企業人才壓力驟升，企業更是面臨著前所未有的人才流失壓力。正所謂“千金易得，一將難求”，浩浩蕩蕩的人才爭奪戰已是箭在弦上。人才激勵、人才發展和人才競爭將是企業尋求人力資源管理突破的三大主題：

1、人才激勵 人才激勵對象將更偏重于中高端人才，即潛力高、能力高、收入高的人才，激勵手段則更強調個人幸福感和工作舒適感等軟性因素，長期激勵相對于短期激勵將越來越受重視。

2、人才發展 企業轉型本身就意味著人才數量和類型的改變。從注重學歷、經歷、證書到素質模型的開發與應用的轉變將是企業人才培養的關鍵環節。未來的企業將不僅僅是員工工作的平臺，更是員工自身發展、實現自身價值的平臺，“企業大學”的概念將日益深入人心。

3、人才競爭 在中高端、核心專業人才成才慢和人員流動加快的雙重約束下，行業快速發展要求企業在更大程度上參與競爭，同時促進合作，推動行業人才發展，填補行業中的人才漏洞。

王伯巖表示，“經濟發展與行業轉型對化工行業來說既是發展機遇也對企業管理提出了更高的要求。相比于資本、制度、模式，人顯然更具彈性，管理也更具難度。企業越早突破人力資源管理瓶頸，就越能在復雜的競爭環境中掌握先機。管理的進步，也意味著企業將更多的承擔社會責任，從宏觀角度來講，二者是等同的�！�

三、待遇差距大，石化行業經理更甚金融

根據最新發布的2012化工行業薪酬數據顯示，化工行業內部薪酬差距存在較大差異。從細分行業來說，化工行業的細分行業眾多，石化行業的薪酬水平在眾多行業中獨占鰲頭，平均年薪達到了15.5萬元，這一薪酬水平僅次于金融行業，比化工行業中排行第二的能源化工行業高了近5萬元。接下來的涂料化工和精細化工的平均年薪則均低于8萬元，其余細分行業平均值為5.6萬元。也就是說，化工細分行業的平均年薪差距達到了10萬元的量級。

從崗位層級來說，化工行業經理層級成為了薪酬水平劃分的分水嶺，也是行業對中高端人才需求上升的部分結果。經理以上層級則更多地享受補貼、福利和激勵項目(更多的體現在長期激勵項目)。石油化工行業的經理層薪酬水平甚至超過了部分細分金融行業經理層的薪酬水平。預計2013年化工行業整體薪酬水平上漲幅度將超過12%，研發、工藝技術、營銷等職類漲薪幅度將超過15%。