薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結果常常卻不能讓員工滿意。所以薪酬管理在企業的管理方面占有很大的比例。

一、變革：浪潮前的內憂外患

廣告行業的特殊性注定了它要與商品經濟共存亡，隨著改革開放的持續深化，廣告行業也取得了不錯的發展。近年來，我國經濟的高速發展更為廣告行業展現了一片美好的前景。但往往機遇與挑戰并存，在過去的數十年里，廣告業憑借其投入少、風險低、市場大的特點吸引了大量的從業者，而由此產生的弊端如今也開始顯露猙獰。廣告行業的發展在很大程度上要歸功于大規模的投資熱潮，競爭者的頻繁出現則讓這塊蛋糕越來越缺乏吸引力。眾多廣告企業突然意識到，在自己經營領域生存已經變得十分艱難了。外有群敵環視，內有因管理不善造成的人心不穩、資金鏈緊張，眾多廣告企業只能依靠壓縮利潤在市場中找到一塊立足之地。

“廣告曾經是塊大蛋糕，并且未來會更大，但是就目前而言，眾多參差不齊的廣告企業需要一次‘血腥’的大清洗。產品同質化、企業沒有特點，這些都將會使廣告業這個靠創意立足的產業崩潰�！北娺_樸信管理咨詢公司高級合伙人白子涵這樣說道，“管理好的企業淘汰管理混亂的企業，能創新的企業淘汰重復工作的作坊，好的企業將在這次浪潮中脫穎而出，不好的企業只有蛻變才能生存。這是任何一個產業在發展前的必經之路�！�

二、亂象：定薪難難于上青天

目前，國內許多中小型廣告公司還停留在家族管理的企業管理模式，多是企業創業之初的遺留問題，企業決策往往是老板的一言堂。在這樣的管理模式中，員工的歸屬感難以培養，員工也往往對工作感到壓抑和不公，其結果是員工創造力得不到充分發揮，優秀的員工離職率也高的嚇人。

引進人才、培養人才、評價人才、留住人才是讓廣告公司老板傷腦筋的四個問題。而這四個問題中，最核心的是評價人才。之前，廣告行業由于門檻較低吸引了大量從業者，這些從業者水平參差不齊，而廣告產業本身也存在著相當混亂的產業結構，這使得企業人力資源管理連最基礎的薪酬管理也變得很復雜。

根據總裁學習網最新發布的廣告行業薪酬數據顯示，廣告行業同一個職位在不同地區中的平均薪酬差距可以高達40%以上，而經營范圍廣泛的企業薪酬水平則遠遠高于單一領域經營的企業，差距為35.6%。2012年行業整體漲薪幅度為12.4%。根據最新數據顯示，2013年前五月廣告行業調薪的企業不到45%，但從全年度來看，行業整體漲薪幅度仍然會超過10%。

“廣告企業現階段處在一個很特殊的時期，是管理“不變革不成活”的時期，是“業務不突破則亡”的時期，是一個人才比金貴的時期。薪酬是大多數企業員工離職的重要因素。對企業經營者來說，重點不在于是不是需要給員工加薪加多少薪，怎么加薪的問題，而是怎么讓薪酬支付變得合理。人才評價是一個關鍵的工具，不僅僅在于付薪層面，對于構建企業文化、關鍵員工培養和發展都有著重要作用�！氨娺_樸信咨詢顧問李維說道。

三、發展：企業需從管理下苦功

廣告行業競爭激烈是一方面，但是從整體上來說，其巨大的市場潛力仍然是不可忽視的存在，用一句話來說，就是處處危機，處處商機。與上世紀60年代的紐約類似，中國也即將迎來廣告業的黃金時代，殘酷的時代與鑄就傳奇的時代。

我國廣告業在經歷了萌芽和發展兩個階段后現在正處于穩步發展時期，作為全球增長最快的廣告市場，對在其中打拼的本土廣告企業是幸運的也是不幸的。相比于逐漸進入中國市場的外資企業，我國本土廣告公司的品牌是一大劣勢，在人才吸引力和企業管理上，本土企業都有待加強。

“良性的競爭無論對企業發展還是行業進步都是有好處的，我國本土廣告企業一定會在與國外優秀企業的交鋒中取長補短，形成一套自己獨特的管理模式，管理中諸如薪酬績效、多項目并行、積分制等都將給我國廣告企業注如新的活力。”