中國現階段信息技術(IT)企業的員工管理似乎陷入了一個“怪圈”：一邊是大量地高薪招聘新員工，另一邊員工還在走馬燈似地流失，而且有很多還是試用期內的員工。是招聘時沒看準人，還是別的原因?本文認為：如果招聘決策慎重，有效引入合適的心理測評環節，是可以杜絕很多無謂的人員流失的。

一、概述

(一)國外企業人才測評研究與實踐

人才測評技術是應用心理學在企業管理中的應用，它起源于西方。美國是世界上人才測評技術研究和應用最為突出的國家，1/3的小企業和2/3的大企業在企業管理中都采用人才測評技術。圖1列出了人才測評在美國企業人力資源管理領域的應用頻率。在日本這個以低成本、省能源、高效率、優質量的經營管理聞名于世的國家，人才測評同樣得到廣泛的運用�，F在日本有8000多家企業在人員錄用、晉升等方面運用了“性格特征綜合檢查(Synthetic　personality　inventory，簡稱為SPI)”，包括基礎能力檢查、性格特性檢查、行為特性檢查等方面。

(二)中國信息技術企業人才測評研究現狀

人才測評在中國企業和組織管理中的應用起步較晚，1995年才開始被關注。時至今日，人才測評已經開始越來越多地受到用人單位和求職者的青睞。大多數人才測評軟件都是以心理學理論為基礎，采用國外比較成熟的量表，以中國人的能力趨向和人格特質為基本測量項目，實踐證明，測試的信度和效度還是比較高的。中國目前人才測評應用還集中在黨政領導干部公開選拔、國家公務員錄用考試中，企事業單位人員招聘則局限于大中型企業和中高層領導的選拔，對多數中小型企業來說，目前選擇人才還停留在“學歷+工作經驗”，并且非常依賴面試。大多數中小型企業對人才測評技術，尤其是素質測評技術的使用還處于隔河觀望階段。

中國IT企業總數95%以上為中小型信息技術企業，雖然在人力資源管理的觀念上已經將工作能力放在學歷的前面，但對人才招聘的成本預算還缺乏有效的成本分析。在“高薪誠聘”的光環效應下，面對蜂擁而至的求職者，很少用全方位的人才測評技術來權衡人選是否適合在本企業長期發展，而是只要能力相當，只憑面試者的直覺確定人選，而忽略了該人選的個性特征、心理素質是否與工作內容相符乃至與企業文化相融合。而結果往往是，有些新員工在試用期內就匆匆離職，尋找下一份“更好”的“高薪”工作。企業的空缺職位又轉入下一輪效率同樣低下的“招聘循環”中。筆者就曾親身經歷和目睹多家這樣的中小型IT企業的招聘現狀。

二、企業招聘環節中人才測評的常用方法介紹

廣義講，人才測評包括主觀性測評和客觀性測評。主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。而客觀性測評亦即狹義的人才測評，是以心理學、管理學、測量學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎，用于確定特定人員工作適合性的標準化的客觀程序。它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的、綜合的選才方法體系。本文中的人才測評是指其廣義的含義，包括主觀性測評和客觀性測評兩方面。綜合目前國內外企業所采用的人才測評方法，主要有以下幾種：(1)履歷分析：被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中;(2)知識筆試：是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業、組織經常采用的選拔人才的重要方法;(3)面試：面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業、組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試;(4)心理測評：心理測評是對勝任職務所需要的個性特點進行描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中�？煞譃椋簶藴驶瘻y試和投射測試;(5)情景模擬：常用的情景模擬測試包括文件筐測試、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等等;(6)評價中心技術：這是現代人才測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

三、IT企業技術員工招聘過程中的人才測評案例分析

卡耐基通過調查指出：一個人事業上的成功，只有15%是由于他的專業技術(科學智能)，另外85%要靠人際關系、處世技巧(社會智能)。很多IT企業的用人實踐證明：人才發展不理想往往不是因為技術背景不夠或工作能力有限，更多的原因是個性等綜合素質不適合企業的工作。IT企業員工的科學智能(專業技術水平)通過各企業專門制定的各種技術水平測試能得到基本的確認，但是其社會智能卻不容易顯現出來。

(一)案例背景

2002年初，深圳一家規模為180人左右的軟件開發企業，擬為公司的研發部、應用產品部、測試部及網絡實施部門招聘20人左右的應屆畢業生。公司人力資源部門經理和CEO經過市場分析和調查，決定將招聘地區重點放在武漢、成都、西安等地的各大高校。雖然處在眾多實力雄厚的外企和承諾高薪的大企業的強大“包圍圈”中，但因為該公司地處深圳，而且擬在國內當時醞釀已久的中小企業創業板上市的呼聲很高，利用員工個人發展空間效應的“賣點”和薪水在行業中上水平的承諾，也在應聘者中產生了很大的吸引力。

(二)招聘空缺職位的工作分析與測評項目模型

為了獲得有效的招聘結果，公司相關人員為此次招聘進行了精心策劃和準備。鑒于本次招聘對象為應屆畢業生，加上公司的基調是將這些人短期內培養成為優秀的項目經理或產品開發、網絡工程師。所以通過對項目經理的職位分析和組織有關部門經理商討后，將對招聘對象的要求確定為：具有一定VC++程序語言項目開發經驗的通信、電子、計算機及相關專業的碩士研究生，或有相當實踐經歷的優秀本科生。在對職位進行綜合分析的基礎上，確定了如下人才測評模型：