國內外很多文獻對經理人薪酬激勵機制進行了研究，Rosen(1992)關于上市公司CEO薪酬激勵的實證研究表明，CEO的薪酬與企業績效之間的聯系非常脆弱，CEO薪酬對企業業績激勵強度很弱;Hall和Lieberman(1998)在對美國上百家公眾持股的最大商業公司最近15年的數據分析后，得出了CEO的薪酬與績效強相關的結論。國內學者近幾年也開始關注上市公司經理人員的激勵機制，并且利用公開的數據對此進行了實證研究(李增泉，2000;張俊瑞等，2003)，但由于中小企業經理人薪酬數據的隱秘性，因此對中小企業經理人薪酬激勵關注較少。

我國中小企業中高級管理人員的薪酬激勵情況怎樣?中小企業高級管理人員的激勵狀況是否如代理理論所預測的，與公司經營績效存在顯著的正相關關系?在中小企業中高級管理人員的持股比例是否達到了相應的激勵效果?與大型企業相比，中小企業高級管理人員的薪酬激勵效果是否存在差異?本文擬采用2005年在中小企業板上市的中小企業的公開數據，通過SPSS13.0來實證分析中小企業CEO的薪酬激勵機制。

一、研究設計

我國中小企業大部分為家族企業，在家族企業中總經理對公司的戰略決策和經營決策影響相對于其他經理人員而言更大，而且總經理的行為對公司業績可能產生舉足輕重的作用，因此，本文主要分析中小企業總經理的薪酬激勵機制。

(一)樣本的選取和數據來源

以2005年在深圳中小企業板上市的公司作為研究樣本，共得到50組樣本數據。由于當年新上市公司的業績不具有穩定性，因此予以剔除。由此，我們共選擇了39家上市公司作為分析樣本。

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(二)變量定義

我們用加權平均的凈資產收益率(ROE)和主營業務資產收益率(CROA=主營業務利潤/企業資產平均余額×100%)作為公司的經營績效變量，用總經理的總體年度報酬(MINCOME)所為其報酬變量，用總經理持股數量占公司總股本的比例(MHOLD)作為持股變量，用公司的總資產(SIZE)來表示企業規模變量，同時引入了兩個啞變量FCEO(總經理為家族成員為1，不是為0)和POWER(總經理和董事長兩職合一為1，否為0)。

(三)研究假設

1、中小企業業績與CEO的薪酬存在顯著的正相關。根據代理理論，當股東和CEO之間存在信息不對稱時，股東就要與經理簽訂績效薪酬契約，以更好地激勵和約束CEO。因此，我們提出中小企業CEO的努力程度與報酬的高低相關，報酬越高，努力程度越高，相應地公司當年的業績就越好。

2、中小企業績效與CEO持股比例存在顯著的正相關。CEO持股和公司績效的關系可以用詹森和梅克林(Jensenand Mackling，1976)的經典理論來解釋。通過股票期權、內部股票所有權等方式把CEO的福利和股東財富捆綁在一起，促使CEO采取適當的行動以實現股東財富的最大化。因此，我們假設CEO持股比例越高，公司業績越好。

3、CEO薪酬與CEO持股比例顯著負相關。當總經理持有公司的股份越多時，得到更多的其他補償的可能性就增大，因此我們假設總經理的薪酬水平與其持股比例存在顯著負相關關系。

4、在中小企業板上市公司中，家族經理人薪酬水平顯著低于非家族經理人的薪酬水平。由于家族經理人可能獲得來自所有權方面的激勵和只有家族成員才能獲得的準租金的激勵，因此家族經理人對基于績效的激勵性薪酬的需求較低(DanielL.McConaughy，2000)。由此得出家族經理人的薪酬水平顯著低于非家族經理人。

5、在中小企業中，董事長和總經理兩職合一的企業總經理的薪酬水平高于兩職分離的企業的總經理的薪酬水平。

根據以上假設構建基本模型：

模型1：

ROE(CROA)=α1+β1MINCOME +γ1MHOLD+ε1

模型2：

MINCOME=α4+β4SIZE+γ4MHOLD

+η4FCEO+η5POWER+ε4

二、樣本的分析與檢驗

(一)描述統計分析

從2010年深市中小企業板選擇的上市中小企業樣本共39家，其中民營企業30家，占全部樣本的76.9%。從地區分布上看，廣東和浙江兩省共20家，占全部樣本的51.3%，這得益于廣東省和浙江省蓬勃發展的民營企業規模以及當地鼓勵民營經濟發展的政策。從行業分布上來看，中小企業主要集中于制造業，共有34家，占到全部樣本的87.2%。 

1、總體薪酬水平�？傮w樣本中總經理年薪均值為24.5萬，中值為22.1萬，超過半數的上市中小企業總經理的年薪低于平均水平。此外，在不同中小企業中，總經理薪酬差異十分明顯，最高收入為628000元，最低收入為54963元，前者是后者的11.4倍。

2、“零持股”現象嚴重，但人均持股比例較高，個體差異較大。在39家上市中小企業中，有16家企業的總經理持股為零，占41%。在23家總經理持股的公司中，總經理持股比例人均4.5%，其中20%的總經理持股比例大于10%。在8家總經理持股比例大于10%的企業中，7家為家族企業，且有5家總經理來自家族。

3、民營企業中，家族CEO和非家族CEO的差異比較。通過對資料的整理分析發現，總經理來自家族的中小上市公司ROE、CROA的均值都低于職業經理人出任總經理的公司，家族經理人的薪酬均值低于非家族經理人而持股比例均值則高于非家族經理人。

(二)回歸分析

采用SPSS13.0對前面的假設進行檢驗，結果如表1所示：

1、總經理薪酬水平的激勵程度。從模型1和模型2的回歸結果來看，變量MINCOME的系數為正，并且在5%的水平上顯著，這表明我國中小型上市公司的總經理薪酬與公司的業績存在顯著的正相關關系，這和假設1一致�？梢�，年度薪酬對中小企業總經理產生了顯著激勵。這說明在中小企業板上市的公司，隨著公司治理結構和激勵制度的完善，貨幣收益能夠為經理人提供足夠的激勵。

2、總經理持股比例的激勵效應。從模型1和模型2的回歸結果來看，持股變量(MHOLD)的相關系數均為正，但不顯著，這說明中小企業總經理的持股比例與中小型上市公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系，因此否定假設2。這可能是因為總經理的持股比例偏低，不能產生有效的激勵。在我國中小企業板上市公司中超過50%的公司總經理持股比例小于1%，較低的持股比例顯然無法將經理人的利益與公司的利益緊緊捆綁在一起。

3、總經理年度薪酬影響因素的檢驗。模型3、4的回歸結果見表1。由表1我們可以看出公司規模(SIZE)在5%的水平上十分顯著，這和我們的假設一致，即公司規模與總經理的年度薪酬存在顯著的正相關關系，公司規模越大，總經理獲得高薪酬的可能性就越大。從變量MHOLD的估計結果來看，持股比例的相關系數均為負值，即總經理的持股比例與其所獲得的年度薪酬存在負相關關系，總經理持股越多則薪酬越低，但并不顯著。

從經理人來源(FCEO)與總經理的薪酬水平的相關性檢驗來看，其相關系數為-61086.652，但并沒有通過顯著性檢驗。一方面，由于家族經理人可以額外獲得所有權方面的激勵和只有家族成員才能獲得的“準租金”激勵(包括家族的認可、社會地位、對公司未來的期望等)，因而家族經理人對基于績效激勵性薪酬的需求較低。另一方面，由于我國中小企業板上市公司特別是家族上市公司設計家族內外人員的報酬體系時，同時考慮了能力原則和親情-人情原則，但隨著市場因素影響的增強，親情-人情原則得到了淡化，因此家族經理人和非家族經理人在年度貨幣薪酬上并不存在顯著差異。

董事長和總經理兩職合一(POWER)的相關系數為7811.84，說明兩職合一的上市公司的總經理的薪酬水平高于兩職分離的上市公司總經理的薪酬水平，這說明，當董事長和總經理兩職合一時，總經理可以通過控制董事會來影響自己的薪酬，運用權力尋租。但隨著公司治理結構的完善，中小企業開始更傾向于采取兩職分離的模式，并且設計和完善相關的制度來對總經理進行監督，因此盡管存在差異但檢驗結果并不顯著。

三、結論和建議

通過以上分析，我們可以得出以下結論：在中小企業板上市公司中總經理的薪酬與公司業績存在顯著的正相關關系，說明中小企業的薪酬激勵效應明顯�？偨浝沓止杀壤�與公司業績弱相關，持股比例的大小對公司業績的影響不大。公司規模對總經理薪酬具有顯著的影響，持股比例、總經理是否來源于家族，董事長和總經理是否兩職合一等因素對總經理的薪酬水平的影響并不明顯。由此可見，中小企業總經理的薪酬激勵機制并不完善，如何設計一套有效的薪酬激勵機制，成為中小企業獲得進一步發展動力所需要解決的重要課題。