擅長性格色彩分析的樂嘉跨界成功，掀起了對個人性格色彩分析的時尚潮流。樂嘉已被媒體奉為“破譯性格密碼的魔術師”，而國內心理學也似乎因此沾了不少光。然而，性格色彩測試對HR管理是否有用？還需推敲。

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性格色彩學能用于招聘甄選嗎？趕時髦需謹慎

“紅色和黃色適合銷售，藍色或綠色適合研發�！比缃窳鱾饔贖R界的“葵花寶典”在職場蔓延開來。在我數年的顧問生涯中，我也不時會遇到這類對性格色彩學津津樂道的客戶。但在我看來，這只不過是一種盲目跟風。如果你家開的是雜貨鋪，利用性格色彩學說初步判斷人和崗位的匹配度，這樣必然無妨。但是對于成熟企業，特別是在規模較大的招聘中，利用這種方法的局限性就顯而易見了。

性格色彩學說的適用范圍十分局限。類型學能夠描述整體印象，但對人的區分度不高。而性格色彩作為一種假說就更不靠譜了。

如果100人應聘來銷售崗位，30個人測出是紅色，但是你只需要5個銷售，這種情況下，幾乎又還原到初始階段的憑印象給分，這樣的“測試”也形如假設。當然，這種情況只是少數。稍有專業度的HR，特別是跨國公司都會選用專業測評服務公司的產品。在這類企業，基于特質說的更為量化、有區分度的用人標準更受推崇。通過對目標崗位的關鍵職責進行分析，結合對目標崗位上績優員工的訪談，將目標崗位需要的能力抽取出來，構建企業的勝任素質模型。同時每個崗位有不同的模型，對模型包含的能力設定一些定量的數值，這樣設定的用人標準比僅僅依靠性格色彩的四種色彩有著更好的區分度。

要不要用色彩區分你的員工？

基于性格色彩學的測評，信效度（我們通常理解的準確度）也不容考究�！靶愿衲�術師”樂嘉給出的做法是，通過候選人對30個客觀題的作答來對一個人的性格色彩進行判斷。這種最傳統的心理測驗尚屬于第一代測評技術。在求職中，被測者掩蓋真實情況刻意揣摩迎合的心理也比較普遍，所以這樣得出的測評答案的參考價值就十分有限。對于管理崗位，特別是中高層領導選拔，這樣的做法更是萬萬不得。通常，一些大型企業中會采用評價中心技術來對人的能力、風格、價值觀等各個方面做出判斷。評價中心技術的最顯著的特點是“三多”——評價工具多，評委多，評價指標多。評價中心技術在評價一個人時會通過多個評委，利用多種工具（如BEI面試、無領導小組討論、公文筐等），同時對被評價人的多個指標進行評價，實現了效度與效率的統一，是一種非常高準確度的定量工具。

還是忠勸各位管理者及人力資源從業者，性格色彩學可趕時髦，但千萬不可過度迷信！

瑪雅人更靠譜？溯源性格的“紅黃藍綠”假說

“科學的確能讓我們更加認識這個世界，但是它卻不能讓我們認識自己的心靈。”姑且不論科學到底能不能讓我們認識自己的心靈？即使可以，那也是一種復雜的科學，因為人的心靈可以說是世界上最復雜與奇妙的系統。性格色彩學說風靡之前，一提及心理學，大家想到的肯定是心理醫生或心理健康，但這些研究異常人群心理的領域恰恰是心理學中很小的一部分，而更為廣泛的研究正常人類的心理學反而不被人所知。性格色彩學在國內的流行，的確讓更多人開始關注自己的內心。

從科學理論的角度來說，樂嘉的性格色彩還不能算正統的科學理論。通常來講，一個嚴謹的科學理論需要包括假說、實驗、理論三個部分。而樂嘉的性格色彩并沒有做過實證研究，也沒有進行大范圍的數據調研，理論大部分內容是結合國外已有的成熟理論和自己十幾年的培訓中對人的觀察而得出。因此，樂嘉的性格色彩理論最多只能算是一個假說，并沒有達到科學理論的高度。用“破譯性格密碼的魔術師”來形容樂嘉可謂形象，但“學派開創者”就遠遠算不上了。

知識鏈接：關于性格色彩

性格色彩屬于典型的類型學，同期比較有名的還有廣為人知的九型人格。類型論對人進行描述比較直觀，有整體性，可以輕易找到類似的人物模板，容易引起共鳴。而用特質論對個人進行描述，會將人按照一定量的維度進行細分，看每個維度上你的水平高低，這種方式可以實現精確量化的評價，但是卻不容易對個體形成整體的印象。這也是性格色彩之所以流行的內在原因。