目前，有不少的國有大型施工企業還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富�！钡臓顟B。需要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統來發揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰略的匹配性。薪酬激勵體系要有效引導公司員工的績效行為去實現公司的長遠發展戰略目標；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續降低運營成本的戰略目標相一致。二是合法性。建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據所擔任崗位的重要性、所需技能和專業經驗而定；收入的分配以企業經營績效和個人崗位工作業績為導向，與員工對企業的貢獻掛鉤。四是激勵性。加大固定收入的比重，明確將業績目標和獎勵辦法與變動收入掛鉤，強化激勵力度；建立長期激勵機制，將員工（尤其是具有高技術水平的人員）的切身利益和公司的長遠發展聯系起來。五是有效競爭性。參照外部市場高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質的經營管理人才，又不過于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結構合理的動態薪酬管理機制，實現員工收入與企業效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發揮薪酬激勵導向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據廣東省最低工資水平，結合職稱、服務年限、技術資格認定和崗位工資級別等來確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現崗位價值與員工個人能力的工資；實行崗變薪變。技能工資的等級主要由人事部依據職稱、學歷、資格證等綜合確定等級，并按月固定發放。工齡工資是根據員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時間越長，年資越長，每年工齡工資補貼的增加率應該越大。

績效工資是指崗位的績效工資，是工資結構中的變動部分，它的確立是依據崗位績效來核定的，績效工資的基數一般按崗位工資的相應比例確定，再根據績效考核結果乘以相應的系數核算成績效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進一步激勵員工的積極性，發揮各自崗位的最大效用�？冃ЧべY是根據公司整體生產指標完成率與員工個人年度工作績效考核結果發放的工資，上年度的考核結果作為下年度績效工資按月發放的依據。員工的績效工資核算方法為崗位系數乘以獎金基數再乘以績效考評系數。崗位系數是根據各序列職級崗位價值來確定，獎金基數是根據省公司下達公司的工資總額來確定，績效考評系數是根據員工績效考評得分來確定。

三、薪酬體現崗位價值和貢獻

績效工資是員工工作績效的體現，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據崗位性質和承擔的責任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業務關聯性越大，變動工資所占比例越大。

在崗位類別中，管理決策類崗位的員工對公司的經營運行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經營指標，這類崗位類別的員工的收入應該更大比例上與公司的經營指標掛鉤。工程技術類崗位的員工具備專業施工知識，直接管理和指導一線生產工作，在工作中需要利用有關專業知識從事各項具體施工管理事務工作，他們的工作也直接影響公司工程的產值，他們的收入中績效獎金也應該占較大的比例。至于生產操作類和輔助操作類的員工，是直接從事項目生產施工的人員或從事支持施工及各級管理工作開展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復地完成技能性工作或簡單的輔助工作，他們的固定工資應該占較大部分。

四、完善人才激勵機制

公司要建立起結構合理的動態薪酬管理機制，讓員工收入與企業效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發揮薪酬激勵導向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經理獎勵金和年終獎�？偨浝愍剟罱鹗菫榱藢υ诠�司生產、經營、管理等方面作出突出貢獻的員工進行獎勵，按年度發放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設、管理、技術創新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調節薪酬分配的手段，根據公司當年的整體效益發放，分配的比例也是與崗位系數和年度績效考核系數掛鉤。