發布時間：2013-09-02 10:02:46
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我們知道在現在的社會，存在著一種奇怪的招聘現象，一方面是大量的求職者找不到工作，而另一方面是大多數公司都處于缺人狀態確招不來人，這是什么原因？為什么“伯樂”總與“千里馬”擦肩而過？其實無非是一下的幾個原因惹得“禍”。
職業化水平要提高！
招聘人員良好儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現實是大多數的招聘單位都存在這樣的情況，他們缺少或根本就沒有職業化的意識，如面試官素質偏低、面試場所不整潔等等。招聘單位面試準備不足：面試官匆匆上場、面試指導表和面試評估表準備不好等都會對面試質量有不好影響。
有求職者親歷一個人才交流會，一些招聘人員言行舉止懶散，惡習百出，令許多應聘者側目。在近30個展臺里，只有3個展臺的招聘人員佩帶著紅色的“招聘人員”工作卡。在“××有限公司”的展臺里，一男招聘人員悠然地翹著二郎腿，嘴里哼著小曲兒。海南××置業有限公司的兩位女招聘人員更是事務繁忙，一位女士始終低頭用手機發信息，回答應聘者的問題時連頭也不抬，更別看什么簡歷、證件了，旁邊的一位女士倒是在看應聘者的簡歷，不過也許是太累了，她采取的姿勢竟然是趴在桌子上看。
“我覺得這樣的招聘人員缺乏最起碼的素質，以前人們總是說應聘者不注重自己的儀表，現在呢？情況卻反過來了。試想，如果以后和這樣的人共事，你會覺得坦然嗎？”說到這里，該求職者無奈地搖了搖頭。
一位求職者也深有體會：“一直說面試和就業是求職者和公司之間的雙向活動，但一看到‘面試’這個詞就知道是公司在對你進行‘考試’，只有公司拒你的份兒，沒有你回公司的理。有一次，我去一個單位面試，明明安排的時間是早上10：00，誰想到我在那苦苦等到11：30才見到面試我的HR經理，而且這位經理連一句道歉的話都沒有，就直奔主題。最后，還讓我寫一份什么產品推廣策劃書，等我提交了之后，上班的事兒卻猶如泥牛入海�？傊谴蚊嬖嚱o我留下的印象糟透了”
有時，面試者會表現出對應聘者漫不經心的態度，會使應聘者感覺到自己被冷落，以致于不想積極反應。這樣，面試者就不能真正了解應聘者真正的心理素質和潛在能力，甚至使應聘者對企業的品質產生懷疑。 李先生有過一次特別際遇：一次，他去一家外企面試，主考官是個外國人。他走進考場后，主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，李先生就想：終于輪到我發問了，我就問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧！順便把第二個人給我帶進來，好不好？”李先生出了大門就想：面試官這樣不尊重別人，是不是其他人也是這樣？是不是企業文化也是這樣呀？休想讓我到這樣的公司工作。
這樣的事情不乏其例。許多單位的面試人員素質很低，給求職者留下極壞的印象，導致“姻緣”難成。
其實，招聘是一個雙向選擇的過程，而不單單是一個對應聘人員的甄選過程，特別是對知識型員工，公司招聘他們的過程也是他們在選擇公司的過程。招聘是公司與外界交往的重要窗口，特別是經常需要招納人才的公司，尤其要注意在招聘時對公司形象的宣傳。招聘人員的素質從某種程度上決定了企業選擇人才的質量。所以，為了使招聘更為科學合理，企業應該對主考官進行職業化方面的嚴格的培訓，不要因為忽略細節而錯一再錯失“良駒”
給求職者充分展示自己的機會，全面、客觀評價求職者。
專業評估不可少！
聘用面試幾乎是所有用人單位錄用員工時采取的方法，它是錄用人才的一個主要環節。也是最容易出現問題的環節，以下情況也往往是用人單位錯失優秀人才的原因：
輕信主觀印象，匆忙下判斷。
據以前中人網的一個調查表明：在對應聘者的面試過程中，面試官會經常作出一些不正確的直覺判斷。一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。在面試開始四五分鐘后，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發生變化。
有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標準。例如，看到某求職者曾在報紙上發表過一篇文章，因此便認為他公文寫作、綜合調研方面也必定造詣非淺。反之，看到求職者某一缺點，就認定他在別的方面也必然水平一般。這種效應容易使面試考官在評定求職者時犯“只見樹木不見森林，以偏概全”的錯誤。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司后，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應征者，公司則認為他不夠精明，沒有表現力，這樣很可能失去一個優秀人才！
“面試時根本不給我機會去說，我曾在某一個房產營銷策劃項目中有過非常優秀的表現、很好的創意和靈活的市場應變能力，當面試官看到我不起眼的相貌和身材時，他好象已經沒有特別的興趣再聽下去了�！痹鴧⒓舆^一個房產公司面試的李先生無奈地說。
還有的面試者利用珍貴的面試時間拼命推銷企業的應征職位，且不認真評估應征者的技能。這樣，很容易因掉進片面印象的陷阱而忽視了待聘者的反應�！皯撨m當地分配面試時間，用90分鐘時間作詳細的傾談，其中15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了�！� 武漢的軟件公司人力資源總監彭義兵說。
面試過于泛泛，沒有考察出求職者的水平。
許多主管面試經驗不足，加上缺乏完善的準備，對將要大面試的人沒有大致的了解，當遇到夸夸其談的應聘者，經常會掌握不住面試主題。最后，時間過久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員在提問的時候不善于引導求職者，把他想要的信息挖掘出來，導致面試成了閑聊。
一家制造公司的招聘經理在面試時這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你會怎么領導呢？”求職人說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析利弊，再制定策略……”求職者完美地答完了問題。但問的這些是不是這位應聘者要干的，這位經理沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。許多主管面試經驗不足，加上缺乏完善的準備，面試人員只會浪費時間和金錢。
在面試之前，主考官最好先花個幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應征人員剛在會客室寫完應征函或個人履歷，都應先大致看過，然后才能構思問題。
企業和應聘者都要正確認識自身，在這方面，企業應制定合理的用人要求。
雇傭機制很重要！
調查的最終結果表明：招聘方和應聘者的期望值不一致是導致用人單位和求職者最終分道揚鑣的主要原因。其中，薪酬、發展空間和理念，這三方面是企業與求職者之間矛盾最突出的地方。
這其中，薪酬仍然是第一位的，毫無疑問，求職者和企業在這方面的矛盾也是最激烈的。某制造企業的人力資源總監如是說：“結合我們公司的實際，招不到合適人才的最主要原因還是應聘者不能正確認識自己，明明只有做普通員工條件，卻偏偏要主管級的待遇，而且應聘者中綜合素質與要求符合的很少�！�
在企業抱怨求職者將錢看得過重的同時，應聘者也有自己的一套說法：“我覺得現在的公司對員工的短期期望值偏高，都太講究實效，許多企業對招聘人才的專業性要求非常嚴格，但是開的薪水卻低得可憐。‘又想馬兒跑，又想馬兒不吃草’的現象并不少見，企業總夢想用最少的代價聘到最優秀的人才，自然會使雙方的矛盾激化�！�
“還有一方面，現在大多數企業的心態是要找的是來干活的，而不是一起干事業的。聽上去好像沒什么不同，但實際上是差之毫厘，謬以千里。公司對員工抱著一種‘我是讓你來干活的，你不過是我創造利潤的一種工具，所以，你干的越多，拿的越少，我越滿意’的態度。而求職者也抱著工作干的說的過去就行，何必那么認真，你給我付出多少，我就給你付出多少的想法。這樣就形成了惡性循環。其實，如果企業能做到像找合作伙伴一樣真誠的去找員工，關心他們的發展，切實從他們的角度考慮，才能真正吸引到人才。否則，即使是蒙到一兩個好的人才，很快也會飛上更高的高枝的�！币晃粡氖氯瞬胖薪榈娜藛T談到。
而發展空間和機會次之。做獵頭工作的嚴宇分析道：“現在求職者個人對企業的期望不是短線的。公司的背景、產品線、發展前景甚至競爭對手是誰都是他們考慮在內的因素。例如某家公司的產品線太簡單了，將來就會越來越窄，他們會擔心這樣會使得他以后就業的路越來越窄，所以就不愿考慮這樣的公司；如果公司的競爭對手太強大，他又會想，如果做不出好的業績，會影響我將來換工作。他們都希望這份工作在他們離開時有一個很好的經歷，作為將來求職的資本。除了薪水，他們需要的是一種長期的吸引。這也是許多人找名牌公司的原因——為了給自己的好的背景�！�
至于企業文化、理念和價值觀的不一致，也是比較突出的問題，更不是一件容易解決的事。
總之，作為矛盾的對立面，企業和求職者存在分歧是必然的，關鍵是怎樣調和彼此的關系，平衡彼此的利益。企業和個人互相職責是沒有用的，無助于解決問題，每個企業或求職者能改變的只是自己。是否也該反思一下：“我對對方提出的要求與我能為對方提供的條件相匹配嗎？”、“我對對方的期望現實嗎？”
所以，從企業方面說，如果受預算的硬約束，無法提供非常有競爭力的薪水，那么企業也可以試著通過其他軟性的東西來彌補一些心理的差距。包括對求職者給予充分的尊重、配置在適合的崗位、培育良好的企業文化等等。而求職者也應該擺正自己的心態，將眼光放長遠些，把自己的職業發展與企業的命運緊密結合在一起，努力提高自己的附加值，使自己更加具有競爭力。如果招聘中雙方能夠平等地設身處地的進行交流、溝通、理解和合作。不僅僅是各方為了實現自己單方的目的而采取單方的行為，通過合作，努力實現雙方的目標。這樣，招聘方會更容易找到合適的人，應聘方也更容易找到合適的崗位。