誰也不會讓薄薄的幾頁紙或是面對面回答幾個問題來決定自己的“事業”，但這看似簡單的人才測評手段對國外的不少大公司選擇中高級管理人員起著至關重要的作用。5年前，人力測評開始被關注。時至今日，它在市場中“生存狀態”如何呢？

從最近幾年的使用情況來看，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近年來市任職資格評價中心已先后接受了100多家大中型企業、三資企業的委托，運用人才測評手段來選拔中高級管理人才，同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務；在北京，市組織部、人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評工作；在深圳，華為集團在企業內聘有心理學研究生專門負責人才測評工作；在全國，1995年以來國家人事部有關單位先后舉辦多人力素質測評班。在全國人才流動中心最近幾年連續舉辦的"全國地市人才中心主任培訓班"上，采用專題形式講解人才素質測評理論，并與北京市東城區人才中心聯合開展了人才測評試點。人才測評近年來也被越來越多的黨政領導所認識，不少地方在公務員考試中都積極采用人才測評和面試技術，減少了過去公務員錄用過程中的人為因素，在測評面前人人平等，能力先行，為人才測評在我國的大力 推廣起到了積極的促進作用。

盡管人才測評業走勢看好，但其應用仍處在市場啟動階段。其顯著特征表現在邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣。主要特點表現在四個方面：從數量和質量上看，人才測評軟件數量不多，質量不高。據了解，目前全國有數十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足球10種這與擁有15000種之多的美國等發達國家相比，無論在數量還是在質量上均還有很大差距；從使用地區看，沿海開放地區和部分大中城市開展人才測評工作很快，西部地區和中小城市使用得較少；從推廣使用者來看，全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務中心是人才測評的主要推廣者和使用者，目前大多數省市自治區人才服務中心都開設了人才測評業務；另外，還有一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國公司在中國的投資企業也在參與和使用；從科學性來看，由于大多數人才測評軟件都是以心理學理論為基礎，采用國外比較成熟的量表，以中國人的能力趨向（APTITUDS）和人格特質（PESSONALTYTR ATITS）為基本測量維度，其測驗的信度和效度還是比較高的。

目前，在我國人力測評技術的發展還不成熟，有不少難盡人意之處，人們對測評也有一些誤解，有人認為這與計算機算命沒什么區別。二者在本質上是根本對立的，人力測評是科學，算命是迷信。人力測評是以心理學理論為依據，以人格特征和能力趨向為測量維度，并通過嚴格的定量分析，做出科學、客觀的評價，它與計算機的結合，一方面是為了提高運算效率，另一方面是利用計算機完善的數據庫存管理功能和運算速度，使測評結果得到更廣泛和靈活的運用；“電腦算命”只不過是算命先生借用電腦來騙人而已。還有人因為人力測評結果不準確，對它的情況需要具體分析。比如有幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人就會有意識地往這個職位所需要的能力特征上靠，沒有真實地反映自己的心理特征，這時的測評結果其準確性當然就差了；但當他面對沒用明確應聘崗位的測試時，被測試人只想測試一下自己的真實能力，沒有任何顧慮，真實地坦露自己的心理性征，此時所得到測評結果的信度、效度和滿意度都是較高的。要想取得較理想的測評結果，選擇好的測評軟件也很重要。目前國內確實有一些人才測評軟件只不過是將國外的測評軟件經過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人“常模”和評價體系，所以造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻是采用西方的評價方法，沒有依據東方人特有的生活背來解釋，其結果的準確性自然就差了。人是這個世界上最復雜也是最難以評價的對象，不同時代、不同社會環境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的，尤其是東西方人在心理特征、行為道德規范、智力素質和職業選擇等方面差異更大。所以，任何一個人才測評軟件要在中國推廣和應用。就必順建立一整套適合中國人“常�！焙汀皹颖尽�，這是非常重要的。人力測評在我國的推廣和使用，必將對我國人事制度改革、公務員制度建立、人才市場發展生強大的推動力，還將對我國正在建立的現代企業制度和市場體系，促進全社會形式“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍，產生深遠的影響。