一些用人單位只考慮自身經濟效益，認為女性生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。就業歧視成為女性就業難的一個重要原因。除此之外，在職場中，女性同樣受到眾多歧視。 

一、收入歧視 

絕大多數女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。 

女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”于潛能的原因。在眾多大學進行的一系列調查表明，同樣一份實驗室的工作，女性能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學家的說法，是一種“壓抑效應”。 

根據最新一期《美國心理學學會雜志》的定義，壓抑效應是指：在社會上只占少數的人群，在社會精英層面前，往往容易低估自己。弱勢群體會認為，自己的這種弱勢地位是理所當然�？吹絻瀯萑后w（即男性）的優勢時，女性會認為是本該如此，而不管這種優勢是多么不公平。 

女人要想保持赤貧，最有效的辦法就是自己跟自己搗亂�！暗汀笔杖肱�性總是不自覺地朝自己前進的道路上扔各種各樣的香蕉皮。比如，申請自己根本不夠資格的工作，跟同事鬧矛盾，工作拖拉，半途而廢，不停地跳槽，總在快到目的地時戛然而止。她們的共同特點是四處出擊、精力分散、不專心。她們總是不斷地、無休止地重復犯這些錯誤，直到有一天驀然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。 

二、外貌歧視 

曾有人對女性就業做過 問卷調查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什么？”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質、學歷和公關能力，分別有70。1%、67。2%和60。7%的被訪者選擇了這些選項。另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。 

女性外貌在求職和就業過程中都很重要。據報道，一位記者在人才市場采訪時也了解到了類似的情況。一名外語系畢業的女生介紹，2004年畢業以后，她就開始了自己辛酸的求職過程�？谡Z一流的她，先后應聘了多個企業的翻譯職位，只因身高僅有1。5米，屢次在面試中被刷下來。以至于4年來她只能靠當家教等工作“糊口”。據了解，雖然今年以來市場營銷、企業管理等職業的需求量很大，可一些有能力長相差的女性應聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有能力求不到職，強烈的反差讓人不解。 

在護士這類行業中，“以貌取人”的招聘現象更加明顯�！搬t院招護士時首先看中的是應聘者的長相和身材，然后才參考其成績和實際能力�！币幻�落選者憤憤不平。 

在職場中，漂亮女性一般都比普通員工工資高。倫敦吉爾德霍爾大學研究人員killings指出：長相一般的秘書比起漂亮的秘書，收入要少15%。研究還發現，被認為是缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%；姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對男性的薪酬沒有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得報酬較減肥的同事少5%。該研究訪問了1。1萬人，年齡為33歲左右。 

最近，我在翻閱《女友》雜志時，又看到了一則歧視女性的廣告。飾品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友？校園》雜志上登了一則廣告。但這廣告卻規定了觀看此廣告人員的要求，指明“非財貌雙全，目光止步”。此說法被很多人認為是侵犯了消費者的權利，是歧視女性的一種說法，他們認為COOKAKA酷咔咔此廣告語的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消費者是有財有貌的人。這也顯示了飾品企業對職場女性的外貌歧視。 

三、心理歧視 

當然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位為“性別弱勢群體”，由于有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得比較敏感，容易強化那些原本并非是不公平待遇的現象。比如，女員工看到男同事跟老板一起抽煙聊天，走得近，就覺得老板一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識里認為，既然我們是弱勢群體，當然就該受到更多的關注和照顧�？稍诮裉旄偁幖ち业穆殘錾�，誰會無緣無故地特別照顧別人呢？有些時候，其實女性只是沒有受到特別的照顧，但并不意味著就受到了歧視。 

這個差別的確很有趣，出現這樣的差異原因很多。如果我們研究一下職場男女的心理，就不難發現，女性說自己的職場地位，通常是與男性現在的地位相比較；而男性卻總是與自身過去的地位來相比。大多數女性認為：與男性相比，自身在職場上還是處于弱勢，某些方面只是做到了表面的公平；而男性卻發現：過去很多男性統治的領域開始出現了女性，他們于是認為女性在職場的地位有了較大提升，而男性的地位反而下降了。 

另外，男性所背負的“社會期望”較高，也就是說社會給男性施加的壓力大，導致男性也把此標準內化，要求自己一定要出人頭地，一定要有房有車，讓妻兒生活得有一定質量，必須在工作中處于強勢，否則就會被認為不優秀；相比之下，社會對女性并沒有這樣的期望。 

在這種情況下，男性的自我要求自然較高，分配在工作上的時間和精力也就更多，客觀上造成了很多領域男性的發展優于女性。對此，男性認為理所當然，而女性呢，卻覺著自己沒能得到公平待遇。 

四、能力歧視 

在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會發現，女性在很多職業領域的發展比男性要好，譬如在基礎教育、幼教、部分行業的銷售、護理等方面，女性的優勢遠遠超過男性。還有，復旦大學去年女生的就業率要高于男生。 

對于女性在很多領域發展不如男性，比如晉升機會較少，我覺得也不能簡單地歸結為是“歧視”的結果。心理學研究表明，從能力結構看，具備領導型人才所必備素質的男人更多，沉著、內斂、寬容、風趣幽默、忍辱負重、處變不驚……這些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具備這種特征的比例就少一些。這個事實有生理的因素，也有自我角色定位的因素。 

作為企業，總是會先考慮利益。女員工有生育問題，不能單獨出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，這些都可能導致招聘中的重男輕女。對這些問題，我的觀點是，僅靠呼吁是沒有用的，應該更多地依靠法律的制約，以及完善社會保障制度。 

五、生育歧視 

從客觀事實看，由于男女生理上的差異和承擔的社會角色不同，女性在職場中的工作狀態的確不如男性穩定，因此客觀上在職場中處于不利地位。有關法律法規規定，女員工在“三期”內不能被辭退，且還必須保證基本的工資福利待遇。用工單位在不解除“三育”女職工用工合同的前提下，還必須另聘人員來承擔她的工作，用人成本上升了，同時也有可能引起小范圍的人事混亂。所以，有些單位在招聘女員工時約定幾年內不能懷孕，原因也正在于此。一些招聘者坦承：“這些工作讓女性來做當然也是可以的，但是前來應聘的女生大多處于婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更愿意招聘男性。”顯然，這是用人單位在規避本應承擔的社會責任。女性身負生育子女的社會職能，自然在子女和家庭上要多花費些時間，這是社會發展的客觀要求，本應得到全社會包括用人單位的支持和幫助�？梢恍┯萌藛挝恢豢紤]自身經濟效益，認為女懷生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。 

其次，女性在“婚前有效職業壽命”同男性相比較為短暫，所以事業上要發展到一定高度和奠定一定的基礎則要相對困難。一般來說，女大學生本科畢業時大約在二十三四歲，假設她在30歲結婚生育，那么中間總共也只有六七年的時間。等到她結婚生育后，因為照顧孩子和家庭的責任，職業狀態必受牽絆較多，這也導致了用人單位在招聘時對是否選擇女性有較多顧慮。 

六、晉升歧視 

雖然目前獲得晉升的機會主要是看工作的業績和能力，但很多時候女性在晉升時也會受到歧視。很多女性雖然工作能力強而晉升很快，但因其外貌出眾，深受男士喜歡，或者個人與老板關系好點，這種人就會引起別的女同事的嫉妒與歧視。另外女性在晉升時也會受到一些性別歧視，這也是一些企業對女性能力的懷疑。 

但女性要得到別人的肯定只能靠踏實地實干，社會和經濟的發展為女性提供了更多的機會，而在家庭生活還擔任著特殊角色的職場女性們對事業和家庭又是怎樣想的呢？有人主張先立業后成家，她們認為一個人成家后會磨掉意志力和奮斗精神，因為家庭生活難免瑣碎。還有人認為結婚會磨掉女性的個人魅力。 

主張先立業的女人們年輕時都撲在事業上，事業有成想成家時，往往對男性的要求也很高，寧可玉碎不愿瓦全，不少白領女性為此遲遲未婚。也有些女經理人主張先成家后立業，她們認為對白手起家者而言，26歲以前只是一個蟄伏期，是一個慢慢學習的過程，在這個階段往往是在從事一些輔助性的工作，還不是高層管理人員，在這時先成家養孩子，然后全心全意投到事業上，這樣便不會在事業上發展到關鍵時刻因生育的需要而出現損失。 

職場性別岐視是錯誤和有害的，應該予以糾正。解決職場性別岐視問題要靠用人單位轉變用人觀念，要靠法律和社會保障制度的完善。不過，職業女性要正確應對。 

我的看法是，對于性別歧視，女性應該結合社會觀念和背景，結合男女性別角色和所承擔的社會責任來客觀地認識和對待，減少一些極端的或是帶有偏見的認識。假如女性對性別歧視的背景和原因看得比較透徹，能夠認可差異，套用心理學的術語，即敢于“悅納”差異，并且內化為自己的一種思考，積極地去應對，相信要比一味地抱怨更有用。