經常遇到一些面試官說，現在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應聘者所說的真假，原因何在？這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應聘者的求職動機。

求職動機是影響到一個人能否適應新的崗位、能否在公司有長遠發展的決定性因素之一。當應聘者有強烈的求職動機時，他會很認真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進入崗位后他們一般能較快地適應環境的要求，在面臨困難和挑戰時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后，對環境的適應通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產生消極的工作狀態，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機的目的，可以了解應聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。

正確對待，免入誤區

每個人的求職動機是不同的，有的圖穩定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應聘者的求職動機不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機，以免一言定論好與壞，進而影響到選人的策略與效果。

其一，求職動機沒有好壞之分。求職動機本身沒有絕對的好與壞，它是“應聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進行的匹配，所以我們也把它叫做“動力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當應聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應聘者看起來多優秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應聘者“忽悠”進來，對應聘者和公司都是不負責任的。

其二，求職動機不易考察。從“冰山”模型來看，動機是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應聘者會隱藏自己的求職動機。特別是在各種“面經”充斥網絡的環境下，如果直接問求職者的求職動機是什么，一般求職者肯定不會真實回答；如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業”、“你為什么應聘我們公司”等等，也會引起求職者的警覺。

求職動機雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業經歷和行為表現出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗、行為面試、背景調查等方式進行綜合分析。

簡歷分析，發現疑點

簡歷是企業第一次接觸應聘者，而閱讀和分析簡歷也是對應聘者的第一次測評。在考察求職動機方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發現其中的亮點和疑點，以便在接下來的面試中進行驗證，使面試更有針對性。重點要把握以下幾個方面：

1.年齡。把應聘者的年齡與其工作經歷進行比較，就可以看出應聘者所列出的經歷的真偽。一般來說，應聘者不會虛報年齡，卻會在經歷上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析，而且年齡較大的應聘者是否會踏實地從基層做起也是一個問題。例如，一個年齡在35歲的人還在做培訓專員，心態上必然存在沖突，同時其發展潛力也有所不足。另外，年齡需要結合應聘者家庭狀況（比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況）等因素綜合考慮。

2.學歷。一般而言，學歷越高，其成就動機越強，所以也要看應聘者學歷與應聘崗位所需條件之間的對比。如果高學歷來應聘低崗位的工作，比如一名博士要來應聘秘書，則可能是一時找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應聘者參加后續教育和培訓的經歷，可以看出一個人的學習意識和進取心。需要注意的是，如果應聘者的教育培訓經歷內容專業跨度大、雜亂、沒有重點，說明他沒有進行很好的職業規劃。

3.居住地。如果應聘者是跨地區來求職的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們將面臨一些非常現實的問題，比如生活成本增加、生活環境變化等問題，這些都將影響其進入企業后的工作狀態。通常而言，居住地或配偶的工作地離應聘企業較近，或有親屬在所應聘的企業工作，其求職動機就越強烈，也越穩定，這樣的應聘者要優先考慮。另外，居住地在農村和城市的應聘者求職動機也有所不同。由于農村經濟相對落后，農村家庭出身的孩子一般都經過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優先選擇來自農村特別是偏遠地區農村的應聘者。

4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實不然。自薦信可以把一些內在的個性化的東西抒發出來，如自我認識、自我評價、自我規劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業的培訓講師，如果他應聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細程度與包裝情況，反映了應聘者對求職的重視程度，一封經過認真雕飾過的求職信，反映出應聘者強烈的求職動機。

5.職業經歷。職業經歷是人的第二學歷，體現了一個人的職業發展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態的變化，對其求職動機影響較大。職業經歷主要關注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩定性有關，1年內轉換工作是偏短的，屬不太正常，穩定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時間。二是當應聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性，特別是與教育時間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現了應聘者的價值觀和求職意向。有的人的簡歷中會缺失某段工作經歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應聘者的求職動機。四是如果應聘者一直在不相關行業間轉換，證明其自我發展意識不強，頻繁轉換從零開始，會放棄一些原有的積累，這是個疑點；假設應聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。

心理測驗，了解個性

目前心理測驗已越來越廣泛地應用到人力資源管理領域，市面上的心理測驗產品也比較豐富，它可以測量應聘者的個性、興趣、價值觀等方面的個性心理特征。其中比較經典的是霍蘭德職業興趣測試，它將人的職業興趣分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。一般認為，人們通常傾向選擇與自我興趣類型匹配的職業環境。所以如果應聘者所應聘的崗位與他的興趣不匹配，他的求職動機就要引起懷疑了。例如，應聘者的職業興趣是藝術型，而他應聘的是技術研發類崗位（研究型），他應聘這個崗位的原因，就要在面試中做進一步的了解和驗證。

行為面試，知面知心

行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據、以目標為導向的有效選才工具，通過分析過去的行為表現，來深入探索應聘者的動機和個性特征。在求職動機考察方面，可以從以下幾個方面進行：

1.順藤摸瓜，見縫插針

在面試中求職者會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向，虛構某些情節。但情節可以模仿，細節卻不能復制。一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內心世界，但行為細節卻很難掩蓋自己的個性特征，因為它往往是無意識的自我流露。對細節的探尋是對應聘者回答內容真實性的一種驗證。當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，面試官不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關鍵點作為突破口順勢詢問，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底。特別是發現的一些疑點和漏洞，面試考官要重點關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

2.旁敲側擊，尋找真相

對于有工作經驗的應聘者，我們可以通過挖掘其離職原因來了解其求職動機。但是如果直接問求職者離職原因是什么，一般很難得到真實的回答。例如一家企業做校園招聘面試，有位考官問應聘者，為什么要來應聘我們公司，10個應聘者中居然有7個人說其女朋友在廣州。但實際上經過追問，這7個人里面只有3個人的回答是真實的。

所以在面試過程中，應該提一些不帶任何傾向、開放式的探詢問題，要求應聘者進行陳述式回答，而不是主觀評價，盡量使問題看起來和求職動機無關，讓應聘者無法清晰地了解每個問題背后的思路，從而無法做出投其所好而非真實的回答。探詢時要帶著閑聊的語氣，創造輕松的氛圍，并從多個側面來了解應聘者在工作中的狀況，特別是對原企業和工作的滿意度情況，讓應聘者在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征。

例如，對離職原因，我們可以從應聘者的職務變動和升遷的軌跡、公司業務發展情況、對加班和出差等壓力的承受程度、對上司領導風格、企業文化的偏好、權力和地位的欲望、物質和精神刺激的側重程度等多個角度，來了解他是因為對哪些方面不滿意而導致離職。最常用的一些問題如下： 

你的工作經歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經歷過哪些職位？請盡量說出準確的起止時間。

目前的公司現階段的發展如何？業務增長趨勢如何？組織規模發展如何？（追問：你覺得目前哪些行業比較有前景？你會選擇哪些行業？）

公司的作息時間是什么樣的？工作環境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛街？）

你的直接上司是什么風格？他分配工作、評價員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）

原來公司的企業文化是什么樣的？（追問：你希望新公司的文化是什么樣的？）

你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機會？有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的）

這份工作讓你學到了什么？公司哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經出現過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協調好的？你在工作上做出了哪些突出的業績？）

原公司的薪資水平如何？相對行業來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達到什么水平？）

3.亂序提問，巧設迷陣

作為有經驗或是受過良好訓練的應聘者，很容易判斷出面試官要考察的要點。為了保證應聘者回答的真實性，應設計多個同樣指向求職動機的問題，把各種問題打亂分散在面試過程中的不同階段來提問，并對這些回答進行比對和驗證，可以使面試官更好地把握應聘者敘述的真實性。

例如，在面試剛開始的時候，可能會問應聘者“你為什么離開上一家公司”這樣的問題。之后，會提問其他方面的內容，比如對應聘者專業能力或者性格特征方面的考察，從而使應聘者的注意力不再放在這方面的內容中。在幾個問題之后，可能會繼續問：你選擇工作的標準是什么？你為什么要來我們這家公司？等等。在這幾個問題問完之后，會繼續把話題引入到其他方面，例如應聘者的優勢和不足及其成長背景等，之后會再問：你給自己設計的職業發展道路是什么？你希望自己5年或是10年以后能做到什么樣的結果？

上述三次提問的問題看起來不一樣，但都涉及對應聘者求職動機的考察，在緊張的面試中，如果應聘者的回答看起來比較自然，而且三次回答的內容比較一致，或者從邏輯上說有清晰的內在聯系的話，我們可以在較大程度上相信他回答的真實性。但如果這三處只有一處有問題，相互之間出現矛盾，應聘者回答的真實性要大打折扣。

需要注意的是，在使用亂序提問時，最好做一些記錄，當某些問題問完后，一定要設法將話題再轉回來，做到“形亂而神不亂”。

有一次本人參與一家IT企業面試運維工程師，我問他：你選擇企業的標準是什么？他的回答是：能做比較大的項目，能得到鍛煉，希望自己能夠穩定下來，用十年的時間來積累沉淀一些東西。問了一些問題后，到最后我又問他，你還有什么要問我們的嗎？他說如果我進來公司后，由我負責的服務器有多少臺。原來他是想通過了解每位運維工程師負責的服務器的多少，來判斷這家公司技術水平特別是自動化運維水平的高低。通過前后分析，我們就可以得出結論：他的求職動機是希望得到學習和鍛煉。

4.全面對比，了解意向

首先看應聘者的目標崗位與應聘崗位的對應性。假設應聘者的求職意向是同類的多個目標職能，說明應聘者還是愿意在廣度上發展，但是大方向上不變，例如原來做招聘的人愿意做績效、薪酬、培訓、勞動關系等；假設求職意向是不同類的多個目標崗位，說明應聘者的職業發展不明確，還處于職業的摸索期或盲目找工作。這樣的候選人盡量不要考慮，除非條件與崗位要求很吻合。

此外，要注意目標崗位與原工作職能層次上的差別性。有的人只考慮在原工作職能以上的崗位，例如招聘主管只考慮招聘主管、招聘經理、人力資源經理等崗位，體現了應聘者的較好的進取心；假設跨度太大，例如從招聘主管應聘人力資源總監，則不夠務實，而且有些自恃過高；還有的是往下走，例如從招聘主管愿意做招聘專員，往往是不自信，能力不強，急于找工作類型的。但也有例外情況，就是從中小企業出來到大企業愿意從較低崗位做起。總的來說，我們優先考慮那些有進取心、職業發展往上走的應聘者。其次，薪酬要求也是一個重要考察的因素。如果薪酬要求比目前薪酬明顯要低，說明應聘者看中的不是薪酬。一般來說，期望薪酬比目前薪酬在30%以內的漲幅，是比較合理的要求，一定程度上體現了應聘者的恰當的自信與務實穩健。如果應聘者期望薪酬比目前薪酬超過30%以上的漲幅，對應聘崗位的薪酬結構、“五險一金”等細節性問題比較關注的話，說明其最在乎的是薪酬，需要挖掘其背后的原因，如是否成家、買房等等。當然對于中高層來說，跳槽時薪酬的跨度會比較大。

如一次參加一家企業面試，我問應聘者是否應聘過其他公司，他說有一個“Offer”。我說那你為什么沒去，他說那里的福利不好。我問他是哪些方面不好，他說他們的公積金繳存得太少了。一般而言，大部分人關注的主要是工資，而對公積金繳多少關注比較少，綜合起來分析，說明他最關注薪酬。

兵不厭詐，驗明正身

應聘者的工作經歷是否屬實，求職動機是否確切，還可以通過背景調查等方式進行，特別是比較高級的職位，背景調查是必不可少的。背景調查可以企業自己做，也可以外包給專業的“職場偵探”來做。背景調查主要關注的是應聘者在原單位的工作狀態，他的表現如何，是因為什么原因離職。經驗豐富的招聘經理都對此比較熟悉，限于篇幅，在此不再贅述。

總之，我們通過多種測評工具和手段，可以全面地了解應聘者的個性、價值觀、職業經歷等，在任何一種測評工具中發現有模糊和疑惑的地方，必須在另一個方面進行有效驗證。通過這些綜合分析，就可以比較準確地考察應聘者的求職動機。