當前，“招工難”已經成為企業必須面對的突出問題，究其原因，除了人力資源供給結構、數量方面的影響外，企業自身管理問題也是重要因素之一。如何找出企業人力資源管理，特別是招聘管理方面存在的缺陷，調整招聘策略，提高招聘的針對性和實效性，是每一位人力資源管理者需要認真面對和思考的重要課題。

為什么要招聘—— why

一般來講，企業人員短缺的直接原因是生產經營擴張、自然減員、辭退、員工隊伍結構調整優化和人員流失，間接原因則是人力資源管理方面存在問題。招聘之前，企業需要進行系統分析，查找自身管理問題，采取必要措施做好基礎管理工作。

進行人力資源需求規劃，根據企業戰略、年度經營目標和人力資源現狀，做好需求預測，有計劃有步驟地進行人員招募和甄選，避免盲目招聘、被動招聘。同時，尊重市場規律，利用市場機制解決外部誘因不足的問題，在市場調查的基礎上建立科學的薪酬框架，向應聘者提供具有競爭力的勞動報酬，依法繳納社會保險。

招聘什么樣的人—— what

企業實施招聘前，必須明確企業究竟需要什么樣的人。一個達不到要求的應聘者難以完成工作任務，同樣，一個能力素質超過了職位要求的應聘者，更是人力資源的浪費。

人力資源和職位的匹配可分為三個層次：第一個層次是人崗匹配，即個人知識技能與職位要求相一致；第二個層次是個人職業規劃與企業未來發展愿景的匹配。個人的成長是通過企業發展來實現的，企業的發展也需要個人在職業發展過程中做出努力和貢獻，二者相輔相成。如果企業能夠為個人制定清晰的職業發展路徑，提供發揮個人才智的事業平臺，那么未來雙方就能夠實現持續的匹配和共生；第三個層次是個人價值觀與企業文化的匹配，相互高度認同。個人在組織特定的社會生態系統中如魚得水，能夠使人力資源價值得到極致的發揮。因此，招聘所要尋找的是那些能力素質符合要求、成長目標契合企業發展、價值觀相一致的求職者。

實施招聘時，對招聘職位名稱、主要職責和專業、學歷、經驗、技能等要求的表述應清晰、準確、規范，并在系統全面的職位分析基礎上形成職位說明書和工作規范，否則，對接洽談就失去了標準。

什么時候招聘—— when

在人員流動率可控的情況下，可根據人力資源需求計劃安排招聘活動�？紤]到人力資源供給的規律和特點，在求職應聘的高峰期進行人員招募，往往能夠帶來更多的選擇機會和更好的招聘效果。

春節過后，人力資源市場會迎來第一個求職的高峰期。許多尋求變換工作崗位的求職者，往往會在年后尋找新的工作；外出務工人員面臨繼續在外打工還是在家鄉就業的選擇，也在嘗試尋找合適的崗位；應屆高校畢業生寒假期間回家過年，如果打算畢業后回原籍就業，這也是一個與家鄉用人單位建立就業意向的好時機。所以“金三銀四”往往成為一年當中招聘的最佳時節。

人力資源市場的第二個高峰出現在七、八月份。畢業生在完成全部學業后陸續離校，那些經歷了校園招聘、社會招聘還未能落實就業單位的畢業生，加快了求職應聘的節奏，心態也變得更加務實。需要注意的是，高校畢業生對于國家公務員錄用考試、事業單位招考、研究生考試十分重視，由于備考原因，會對求職行為產生一定影響，企業在安排招聘活動時應予以考慮。

招聘渠道選擇—— where

從溝通的角度看，招聘是一個信息編制、傳播、應聘人員反饋、雙方互動洽談、最終達成一致的過程。而招聘渠道就是供求雙方進行信息交流的通道或平臺。依據信息傳播方向和能否互動可以將招聘渠道分為兩大類：一類是單向渠道，如報紙雜志招聘、電視廣告招聘等等；另一類是雙向渠道，如校園招聘、人力資源市場（人才市場、勞動力市場）招聘、網絡招聘等等。

現場招聘會是最為直接的交流方式，集成了信息發布、簡歷收集、深度溝通、初步面試、達成意向等功能。隨著我國人力資源要素市場的發展，市場作為人力資源配置的主渠道作用日益明顯，現場招聘規模越來越大，市場也更加細分，行業專場、職位專場、學歷專場、就業區域專場、企業專場等具有針對性的辦會方式，越來越受到用人單位和求職者的歡迎。

網站招聘突破了人力資源供求雙方對接空間和時間上的限制，搭建了在更大的區域范圍內進行供求配置的平臺，是效率較高、使用便利的另一主流招聘渠道。微信、微博、飛信等新的信息傳播方式的出現，則給招聘企業帶來了新的體驗。

人力資源服務業的發展給企業帶來了外包的便利，企業可以將部分或全部招聘事務委托給第三方辦理，由于這類機構專注于某一行業或領域，具有人才庫儲備和獨特的搜尋渠道，能夠有效幫助用人單位選拔錄用適合企業發展的人才。

究竟選擇何種渠道，還要根據企業所要招募人員的類別、潛在對象的分布范圍、人才需求的緊迫程度以及成本預算來決定。一般來講，一般勞動力和普通員工可以通過人力資源市場招聘；高校畢業生的招聘，首選校園招聘，其次是人力資源市場或網絡招聘；招聘高層管理人員或專業技術人員，委托招聘或獵頭是一個不錯的選項。實際招聘活動中，往往組合使用多種招聘渠道。

誰來招聘—— who

為了讓招聘更有成效，一般由三類人員參與招聘：一是人力資源管理部門的招聘專員；二是用人部門的有關人員，他們能夠生動地再現工作的場景，對職位所要求的特殊背景、知識和技能進行闡釋說明，同時也能夠對即將成為工作團隊一員的應聘者與職位的吻合度進行判斷；三是人才評鑒專家，對候選人的動機、具備的知識和技能以及未來發展潛力進行鑒別。

招聘與甄選是兩個相對獨立而又密不可分的環節。為了提高招聘效率，人才甄選往往被融入招聘過程。與渠道選擇相類似，企業可以借助外部專業機構進行人才測評，對應聘者的職業興趣、能力素質、道德品質和預期工作績效等進行評鑒。對于某些重要職位的招聘，往往還需要企業主要領導者親自參與，拍板定奪。

怎樣招聘——how

怎樣進行招聘既是戰略問題，又是戰術問題，它由企業的定位和文化所決定，對招聘的方式、過程和細節具有直接的影響。

合法招�！秳趧臃ā�、《勞動合同法》、《就業促進法》、《人才市場管理規定》、《勞動力市場管理規定》等法律法規對招工用人做出了具體的規定和要求，企業招聘要嚴格遵守，做到招聘主體合法、招聘渠道合法、用工條件合法以及工資待遇承諾合法。

合規招。提前了解有關招聘渠道的特點和具體要求，準備好營業執照副本、經辦人身份證等有效證件，如實提交招聘信息，以便高校、人力資源服務等機構進行資格審核和信息發布。招聘時應按照有關要求，遵守秩序，文明招聘，誠信招聘，自覺接受監督和管理。

競爭招。招聘是雙向選擇的過程，是企業直接參與人力資源競爭的方式和手段。招聘單位應充分展示其良好發展前景和優秀組織文化，展現人力資源管理的比較優勢，有效吸引人才加盟。

人力資源是第一資源，是給企業帶來財富的不竭之源，在招聘過程中應樹立以人為本的理念，尊重應聘對象，雙向選擇，平等交流；既要考察其能力素質，也要衡量發展潛力，不拘一格降人才；研究新生代求職群體的時代特點，分析他們的多層次需求，找準雙方的共振點和興奮點；把外部招聘與人力資源開發相結合、相銜接，注重吸納以高校畢業生為代表的新生力量，傳承企業組織文化，為實現永續經營、基業長青奠定隊伍基礎。