企業在選聘人才過程中存在著尋找人才的源頭難、吸引人才難、識別人才難等諸多困難，給選聘工作帶來了相應的風險。本文首先從四個方面探討了高新技術企業人才選聘風險的來源，之后找出企業選聘風險的主要表現，最后提出解決對策。

良好的選聘活動能為企業招攬到可塑性強、成長潛力高的人才，為企業發展注入新鮮的血液，也為提高企業核心競爭力注入強有力的動力，從而進一步增加企業利益的最大化。反之，失誤的人才選聘，將會給后續的人力資源管理帶來一系列阻力，不利于企業的中長期發展。因此，人才選聘是一項系統的工程和科學決策，在高新技術企業人力資源管理中起到極其重要的作用。當然，企業在選聘人才過程也會面臨著許多風險，如何正確認識并運用好選聘工作，在企業的中長期發展中顯得日益重要。

一、高新技術企業人才選聘風險的來源

1.高新技術人才的特點導致選聘的高風險。對于高新技術企業來說，選聘人才必須考慮他們以下四個重要特點。一是高新技術人才自身擁有較強的知識資本，他們在企業活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應的實際授權時，必然在一定范圍、一定權限內，出現諸如商業泄密、集體跳槽等風險，一旦失控，將會給企業造成致命的損失，因此在人才選聘時就面臨著管理的風險。二是高新技術企業內部出現了跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊現象，在西方相應地提出的角色說明書，代替傳統職位說明書的影響下，企業也由原來對工作人員的點定位轉變到現在的區域定位（即角色定位），這種定位差異將給人才能崗匹配帶來風險。三是高新技術企業人才具有較強的流動意愿。由于高新技術人才在觀念上注重追求終身就業能力，他們為了實現自身的價值的增值，在流動中很容易出現集體跳槽，無疑給企業帶來了深重的人力資源危機。企業在面對如何避免集體跳槽、集體應聘及企業文化沖突與融合等諸多問題時，人才的選聘工作注定受到高度關注。四是高新技術企業面對傳統的人力資源管理無法很好地面對人才的內部組合與分流、工作過程的有效監控、報酬與績效的處理。這就要求企業在人才選聘的時候要高度重視人才的個性特點，盡量規避日后管理上出現的不必要風險。

2.信息不對稱導致企業人才選聘的高風險。對于高新技術企業來說，這種不對稱性更為明顯。我們可以從兩個方面進行分析：一是從選聘對象的信息來說，求職者對自身的信息掌握的比選聘企業多得多。求職者為了獲取應聘崗位，很可能會以完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面，采取諸如學歷造假、制造虛假業績和成果、掩藏不良動機、偽造職業資格證、工作經歷等手段，向選聘企業傳遞一些虛假信息。企業在這方面識別真偽的能力注定是有限的，這就使得造假者有機可乘，再加上選聘人員對現代的測評工具、選聘方法運用上不夠，企業在選聘人才上資質風險、法律風險、成本風險、勝任力風險增加。二是從企業的信息來說，選聘的成功與否在于工作分析與崗位評價的制定。一般而言，工作分析和崗位評價做得越充分、越全面，選聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更準確。但從相關的人力資源咨詢實踐中了解很多高新技術企業沒有做過規范的工作分析與高位評價，這就導致在選聘工作中隨意性擴大，選聘效果無法保障。三是從選聘者的品質與動機來說。如果選聘者不以企業的利益出發，而以個人利益或他方利益出發，將會讓低能力者進入企業，致使外部優秀人才不再來求職，無疑給企業人力資源管理帶來較大的風險。

3.企業內部管理缺位導致企業人才選聘的高風險。一是選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密度不夠。自全球性金融危機以來，我國部分高新技術企業出現人力資源供不應求的情況。由于受到這一環境影響，一些企業在選聘人才看似容易的情況下沒能在招聘前制定與企業戰略、人力資源規劃相匹配的招聘計劃，導致選聘效率低下，表現為選聘的目的性不強，影響了適合本企業的選聘方式和選聘渠道選擇；人才到崗后工作績效不理想；選聘后頻發離職、跳槽。二是選聘工作的標準化、流程化的選聘體系尚未建立。標準化、流程化的選聘體系的建立是現代企業人力資源配置的一大趨勢。目前，在科學化、系統化的理論還未普及的情況下，我國大多數高新技術企業在選聘人才的各個環節中，多以主觀經驗為主，導致選聘工作陷入長周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。一般而言，選聘的標準流程為：①根據企業戰略、人力資源規劃明確選聘的要求；②確定選聘方式；③選擇選聘渠道；④選聘廣告發布；⑤履歷審讀與篩選；⑥考核與面試；⑦資歷審核；⑧體檢與錄用。高新技術企業可以根據自身情況和選聘的崗位有所簡略和側重，以便選聘到適合本企業中長期發展的有用之才。但是在現實中，很多企業沒有真正吃透各個步驟的實質，再加上考核隨意性很強，缺乏公司特色的考核方式和題庫系統，往往不是招不到人，就是招到的人穩定性差。

二、高新科技企業人才選聘的風險

1.招聘渠道存在的風險。當下，企業通過普通的選聘方式（如刊登廣告、參加大型人才交流會等）很難選聘到真正適合企業發展的優秀人才。這是因為真正的優秀人才不會特別關注普通的選聘方式，而是通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者被競爭對手直接挖掘。由此看來，企業只通過普通的選聘方式招攬人才非但選聘不到優秀的、合適的人才，反而會給企業帶來一系列的用人風險。

2.選聘成本存在的風險。企業為獲得有價值的人才必然會投入大量的人力、物力、財力及時間，如果能遴選出優秀的人才，企業便能從優秀的人才的工作中獲得較大的回報，隨著人才工作年限的增加，回報也隨之增加。與此相反，便會增加企業在選聘過程中的直接成本、機會成本、風險成本及選聘的重置成本。

3.選聘時間存在的風險。企業人才選聘，時間是關鍵。對于高新技術企業來說時間更是關鍵，因為選聘速度是衡量企業的人力資源工作的一個重要標準，對于投送簡歷的求職者反應速度的快慢，直接影響到是否能獲得優秀的人才。因此，這便給企業增加選聘的時間風險。

4.人才判別存在的風險。雖然某些人力測評機構研制了一些人才測評工具，但是在現實管理中，企業對人才的判斷是一個綜合而又復雜的過程，需要將多種測評方式進行有效的整合，但是很少有高新技術企業真正運用好人才測評方法，反而傳統的、主觀的面試大行其道，選聘效果令人堪憂。

三、高新技術企業選聘風險的防范之策

1.樹立現代化的選聘人才理念。高新技術企業應該樹立現代化的選聘人才觀念，堅持雙向選擇理念，把創造競爭優勢與選聘選拔人才相結合，堅持選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密結合理念，建立標準化、流程化的選聘體系。在雙向選擇理念與選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密結合理念的指導下，積極分析公司內外部環境變化，科學制定標準化、流程化的選聘體系。目前，大不多企業內部呈現出中低端人才趨于飽和狀，而高端的研發型人才相對匱乏。筆者認為，高新技術企業應堅持公平、公開的競爭原則，根據企業的自身特點、需要及應聘者的偏好等來不斷完善標準化、流程化的選聘制度，實現個性化選聘模式。

2.拓寬選聘渠道，組織有效的面試。目前，企業的選聘渠道包括內部選聘、獵頭公司、報紙電視、網絡招聘、大型人才交流會等多種，對于高新技術企業來說不存在優劣之分。企業要根據自身特點、環境、選聘計劃等實際因素來綜合考慮，以選擇適合公司中長期發展的選聘道路，從而盡量在選聘預算范圍內快速、高效地選聘到合適的人才。首先，針對高新技術人才的特點盡量營造一個獨立、安靜、舒適確保面試不被工作、外來人員等打擾的環境，以保證面試效果最大化。其次，作為招聘者要客觀、科學、公正地選聘人才，以職務說明書及企業需求為依據進行面試。第三，在評價選聘者時，根據崗位的不同采取不同的方式和組合（心理測驗法、結構化面試法、行為面試法等），改變單純依靠面試的陳舊做法，并根據測評結果對應聘者進行進一步的甄別和篩選，從而保證對應聘人員的個性、能力、素質等綜合信息有一個全面真實的了解。

3.加強選聘人才隊伍建設。企業在實施選聘過程中，選聘工作人員最先與應聘者接觸，在對企業管理情況了解甚少的情況下，應聘人員會根據選聘工作人員的第一印象來判斷和評價企業的整體情況，所以企業在選聘工作人員時一定要慎重。應根據企業選聘人才的職務說明書及企業中長期發展對選聘工作人員進行短期培訓，讓其對選聘常識、甄選評價技術及應聘崗位的具體職責有一個清晰的認識。

4.采用流程管理。流程管理是避免人才選聘時間風險的有效工具。公司將選聘工作中每一項任務的執行、監督與審核分給不同的角色來完成，而每一位角色對自己分擔的任務負責，對于交付給下一個負責人的工作結果負責，人力資源部負責人對整個選聘工作負總責，使整個選聘工作形成一個科學、高效、合理的閉環。同時，對選聘工作人員進行專門培訓，讓每位參加選聘的工作人員明白各自職責及負責的程序的執行標準，通過培訓讓他們知道職責范圍，以促進選聘工作的順利開展。

5.建立人才識別機制。企業在人力資源選聘過程中，應該考慮通過高新策略來吸引人才流入以化解選聘難，逐步實現“良幣驅逐劣幣”的良性循環。如若一味采取低薪策略來降低人力成本，只會加劇高實力水平人才流失。筆者認為，在人才選聘時應建立反映人才實力與企業所提供的崗位要求相匹配的人才識別評價機制。該機制應按照人崗匹配、個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面設置差異化問題，對選聘人才進行全方位的評測，確保流入的人才是最合適的。

總之，企業人才選聘是一個綜合性很強的工作，選聘到合適的人才對于任何企業來說都是非常重要的。在一個機遇和挑戰并存的時代里，高新技術企業要想在激烈的競爭中生存、發展、壯大，必須重視人才的選聘。