職業性格測驗幫您選準人、用好人
發布時間：2013-09-26 08:53:04
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巧妙用人
張先生在一家公司做科研工作已經十年了，在這十年中，張先生兢兢業業，認真負責，在工作中取得了不菲的成績，也得到了上級領導的很大認可�？墒牵瑑赡昵�，公司卻將張先生從科研的崗位調任到業務部門工作，并擔任該業務部門的負責人。在這兩年中，張先生帶領團隊在業務方面取得了很大的突破，為公司帶來了豐厚的利潤。公司領導對張先生的工作非常滿意，可是張先生自己卻很不開心，總是放不下之前從事的科研工作，總說自己不喜歡目前的工作。公司領導層也隱約感覺到這一點。
在上面這個案例中，通過與其上級領導及其本人的溝通，智鼎公司咨詢顧問了解到，公司領導層之所以將張先生調任另一崗位，是因為在公司的后備人才儲備中，通過測評和平時的考察、了解，發現張先生個性當中的很多特質非常適合業務部門的工作，另外張先生的直接上級在性格上正好也與其互補。而張先生在研發崗位上了做了十年，已經習慣了那種按照流程、程序來做事的方式，業務部門的工作與之前的工作差別較大，是一種創新開拓的模式，工作中有很多的不確定。雖然張先生在兩年內取得了很大的成績，但他自己總感覺不是很開心。其實在智鼎公司咨詢顧問與其反饋溝通的過程，發現張先生在談到自己目前的工作時還是充滿了激情和對工作的滿足感的。那到底問題出來哪里？經過分析，我們認為其實張先生在對自我認知的方面還是有一些偏差的。這種認知的差異導致了張先生的不開心。經過與張先生的深入溝通反饋，張先生現在也意識到其實自己的很多特質是非常適合業務部門這個崗位的。
張先生的案例反映了該企業在選人、用人的過程中充分考慮了一些關鍵因素，并及時發現了張先生的不開心，通過反饋幫助其獲得更大的工作滿足感。曾國藩所著《冰鑒》中曾經描述，用人的學問，是其人生成功術中重要的一門，他從不盲目選人，糊涂授權，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循"看透人之后再用人"的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領導才智和管理才智。作為企業人才戰略管理的hr和各級管理者們，也希望擁有一雙"慧眼"，能夠選準人、用好人。既考慮到人才能力和崗位的匹配，也要考慮到人才個性和崗位的匹配，和組織的匹配，以及和企業文化的匹配。要實現這個目標首先就需要對個體有一個更全面、更清晰、更有針對性的了解。而在對一個人的考察中，個性方面的考察相對來說是比較難把握的。
借我一雙"慧眼"
個性是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐中經常表現出來的比較穩定的，并且經常影響個體行為的，并使個體與其他個體有所區別的心理特征總和。個性測量一直是人事評價和選拔中的重要工具。目前市場上的個性測量工具大多基于兩種理論，一種是類型說，一種是特質說。無論是哪一種背景理論下的測評工具，都需要注意要將個體的性格與崗位特征、組織的性格以及企業文化特點聯系起來使用，下面以智鼎職業性格測驗為例簡單給大家分析一下。
心理學認為個別差異現象普遍地存在于個人心理與行為中，每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業存在著相關。智鼎職業性格測驗在這一理論背景下，結合職業特點主要考察個體的條理性、想象力、藝術傾向、變化性、思考傾向、批判性、自信、責任感、進取心、自律性、謹慎性、興奮性、樂觀性、焦慮感、抑郁感、沖動性、軟弱性、信任感、真誠性、助人傾向、順從性、謙虛性、同情心、友善性、合群性、支配性、活躍性、敵對性、謙卑性、人際敏感30種個性傾向。
個性特征分析
有關調查研究表明：工作效率與個體的個性心理特征是密切相關的。例如：在一項針對800名男性的追蹤調查研究中發現，其中160名成就最大者和160名成就最最小者相比，在智力方面幾乎沒什么差別，然而成就大者有理想，有強烈的進取心；表現出自信、不屈不撓、謹慎認真等個性特點。另據研究表明個性在預測工作效率，缺勤離職等個體和組織行為方面有重要意義。通過智鼎職業性格測驗可以了解個體的個性特征，進而可以預測對其在未來工作中的工作績效。如下圖1，圖2。
圖1 1號測試者在相關維度上的得分
圖2 2號測試者在相關維度上的得分
由上圖可以看出1號測試者在五個維度上的得分要低于2號測試者，從個性的角度來說，2號測試者在未來的工作中，更可能表現出信心，工作中能夠設定較高目標并追求成功，并很可能能夠自覺履行工作職責。這些信息都有助于企業hr更好了解個體。
個性特征與崗位匹配分析
由于不同行業、不同崗位的工作內容及職責的差異，適合崗位的個體個性特征也會不一樣。比如，對于銷售類的崗位來說，變化性、自信、樂觀性、活躍性、人際敏感等維度得分高的人更有利于從事此類崗位；對于財務類崗位來說，條理性、謹慎性、順從性等維度得分高的人更有利于從事此類崗位。由于行業和崗位的差異，個體個性特征中優勢特征和劣勢特征也會不同，所以企業hr可以根據自己企業的要求，來優先選擇據具有某類崗位優勢個性特征的個體，進入下一階段的考察。
個性特征與組織氛圍及企業文化匹配分析
個性特征與組織氛圍及企業文化的匹配是很多企業在人員招聘與選拔過程中很容易忽略的一個問題。文章開頭所提到的張先生所在的企業，卻意識到了這個問題。雖然張先生在研發崗位做了十年，但在把握了張先生的個性特征后，大膽任用，實現了人才和企業的效益最大化。所以說企業hr在人員招聘選拔過程中分析個體個性特征與組織氛圍和企業文化的匹配是非常必要的。舉例來說，靈活創新型的企業文化營造充滿活力的，有創造性的工作環境，鼓勵個體勇于爭先、冒險，組織靠不斷地革新和實踐來凝聚員工，鼓勵個體的主動性和自主權。在這樣的企業文化下，hr可以從個性特征與企業文化的一致性或補償性兩個角度來關注個體的個性特征。如下圖3，4。
圖3 1號測試者在相關維度上的得分
圖4 2號測試者在相關維度上的得分
對于靈活創新型企業文化，想象力、變化性、批判性、活躍性等個性維度與之是一致的、有利的維度。圖3是和圖4的比較說明，1號測試者更喜歡嘗試新鮮事物，渴望嘗試不同類型的挑戰，并能夠看到主流觀點的對立面，希望能夠體現自己的獨特價值，精力充沛。1號測試者的個性特征和和靈活創新型企業文化比較一致。當然也可以從互補的角度進行考慮，這就需要分析個性特征和組織性格或團隊成員的性格特征，進行合理的互補搭配。
當然，要想選準人、用好人，我們還可以通過其他的測評手段對個體以及職位做深入的考察與分析，但無論采用什么的測評技術或手段，都需要將個體特征和企業文化以及崗位特征聯系起來分析，最適合的人才才是最好的人才，才能夠最好的發揮人才在企業的最大效能。