電商和實體的本質完全是一樣的，如果認識不到這一點，那么對電商人才的認識，也永遠會停留在小學水平。

孫武再世，尚能戰否？

多少年了，電商界一直嘆息“人才匱乏論”，每每談及電子商務，傳統企業老板總是搖頭嘆息良才難覓；媒體更是煽風點火，大放厥詞：電商人才缺口如何龐大，業已成為電商發展的重大瓶頸云云……

電商行業真的缺人才嗎？

假如《孫子兵法》的作者孫武，和現代著名軍事評論員張召忠跨越時空對答，我相信，面對如此先進的現代兵器，如軍情系統、洲際導彈、殲20等，冷兵器時代的孫武先生肯定會目瞪口呆，看著手中的長矛，肯定汗顏得無地自容。

但是，談及軍事戰略，張召忠不見得是孫武的對手。為何？

因為不管軍事武器如何演進，軍事的邏輯是不變的！孫武的用間篇，美國和中國不是一直在互用和互掐嗎？毛主席的游擊戰術，孫武早就闡述過；希特勒閃電炮轟歐洲數國，正好印證了孫武的兵貴速、不貴久……

電商行業也是同樣的道理。很多實體企業被電商的奇妙技術所迷惑，加上電商人士煙幕彈式的忽悠，讓傳統企業產生了幻覺：電商是不可逾越的全新世界。

其實，電商和實體的本質完全是一樣的。認識不到這一點，對電商人才的認識，將永遠會停留在小學水平。

我們將電商人才的探討，分為：識才、安才、信才。要知道，傳統企業對每個部分的認識，誤區大得很呢！

偽人才泛濫，如何識人？

電商行業偽人才泛濫，應聘者脫口而出的都是專業術語，雖然聽不懂，但看上去很厲害的樣子，于是就草率招募，結果事與愿違，請神容易，送神難。

他們即使離開了公司，也會到處放話，說傳統企業如何冥頑不靈，甚至去網站發帖說“扒一扒奇葩的傳統企業老板”，做電商必死之類的言語。電商沒做成，內傷倒是很深。

誠然，電商的經驗很重要，是必備敲門磚，諸如淘寶的獨有生態和玩法，京東等平臺的獨特模式，如果深諳其道，自然是免卻了企業的學習和摸索成本。但是，這不是最重要的，更攸關的是：

1.此人是否具有成熟的個性和為人之道。

電商在傳統企業的發展，絕不是革命，而是老樹開新花。傳統企業的既得利益關系，已經根盤交錯，在這樣的體系中發展電商，勢必處處受到人為的抵制。只有巧妙地順勢而為，因勢利導，庖丁解牛，才能逐成氣候。

如果一進去就像打了雞血，大刀闊斧，一意孤行，那肯定處處樹敵，四面楚歌，最后連老板都無法留住他了。

咱看看光緒皇帝的命運。光緒也算個人才，但改革的時候太剛猛，把王公大臣全部得罪光，最后，很想隱退的慈禧太后不得不出面收拾殘局。

光緒太年輕，沒有城府，做事棱角太鮮明，才導致了悲劇人生。你看人家英國，實現民主之后，不照樣有皇室？

電商也是這樣。一個90后的血氣方剛的年輕人，如何有胸懷去斡旋應對平均年齡在30～40歲的群狼呢？他們有激情和斗志，但是不懂圓通，遇到挫折就滿腹抱怨，如何擔當電商的大任？

所以，傳統企業如果招募電商人才，建議最好在30歲以上為妙。

2.此人是否掌握零售和品牌商務的底蘊。

電商的本質是商務，不是直通車，不是作圖和裝修店鋪，不是報活動，也不是導流量的技巧。要做好電商，我們遇到的問題，要比這些技巧高級得多。

比如：如何確定網絡的市場定位？如何做好商品布局和策略？如何實現區隔化的品牌形象？如何選擇適銷的商品？如何定價？如何更精準備貨與補貨？如何實現上游供應鏈與銷售的聯動？如何做好數據化營銷？……諸如此類，實體和網絡都必須面對。

所以，針對人才的考核，更重要的是他們在商務層面的認識，把控大盤和整體規劃的能力。在這一點上，就算完全不懂電子商務的老板，也是可以當面與應聘者對答和詢問考核的。不管他如何天花亂墜，如果連基本的商務與品牌的邏輯都不懂，那么是很難勝任高階的電商崗位的。

3.此人是否很熟悉你所在的行業。

我認識某老板，做食品的，卻招募了一個做服裝的電商人，結果不用說，很糟糕。

所謂隔行如隔山，每個行業都有很深的水，沒有潛水幾年，很難入局。千萬不要認為，僅用電商的魔術棒，就可以“見證奇跡”。電商必須接地氣：那就是必須熟悉你所在的行業和商品！

就拿淘寶的幾個牛品牌來看，阿芙精油、裂帛、韓都衣舍等，創始人都是在該行業有很深的沉淀，厚積薄發，才打造出這些網絡品牌。他們絕不是首先接觸網絡，再尋找商品，然后一夜暴富。

所以，你如果招募人才，首先就要問：你做過這個行業嗎？

當然，這種復合人才不多。我們不能期望撿到完全適合自己的寶玉，往往撿到的是璞玉，粗糙其表，需要經過精心的雕琢，才能成為光潔的寶玉！

企業需要抱著用心栽培的態度，不能拿來即用，萬事不管，只管看銷售報表。真正的好人才，不是你的賺錢機器，而是合作伙伴和良師益友。

安得其所，才能一展所能

安才，顧名思義，就是安置人才，讓他們安得其所，最大空間發揮他們的積極性和能動性。

首先，是如何安排這個人的崗位？

這個問題很棘手，你是安排他做銷售總監的下屬，還是與其他部門平級，直接向老板匯報？你給他多大權力，去調動公司的人財物？你如何設置他的薪資和考核激勵，讓他能夠安心為你賣命？……

真正想把電商做好，電商就不能是實體的附庸，或是實體血管上新增的一條小血管。真正的電商，是再造一條與實體平行的大動脈！包括上游的獨立生產，商品與設計的重新組合與再造，供應鏈、倉儲運營、預算、系統的獨立等，給予更多自由的空間和傾斜，才能做好電商。

實體往往是量入為出，財務極為保守和穩妥，但是電商需要更為冒險的投入，稍微松弛的財務審核，才能快馬加鞭。

電商至少應該是個獨立的事業部，與實體平級，而且，需要給予電商人全新的激勵，才能與他們的機會成本相抵，讓他們選擇為公司效命。

什么是電商人的機會成本？

說白了：�！恋碾娚倘�，是可以選擇自己創業的。

如果他能夠從零開始，為你創造一年幾千萬元的業績，那么他的價值就是幾百萬元，而不是幾十萬元。他們的薪資，最好是低底薪，高獎金，絕對不能開口就是高薪，最后變成養老了。我們情愿說：4000元底薪，加上10%提成，而不要直接給予1萬元的薪資。

在實體企業做電商，本質上是一個投資和內部再創業，不是既有銷售的守成。在這個過程中，老板就是投資人，電商人就應該是內部CEO.

我們甚至認為：成立電商分公司，讓電商人持股，或者用他創造的利潤來獲取股份，未嘗不可。

老板的魄力和胸懷，決定電商的命運。大多電商的失敗，要么就是因為遇到一個短視的老板，要么因為遇到一個不靠譜的電商人，要么兩者都碰上了。

信才：因為信任，所以簡單

疑人不用，用人不疑，電商也是如此。

信任不是一個情感的名詞，或者是酒席上拍著對方肩膀道出的感性承諾，信任是有接地氣的體現的，首先就是：信息公開、資源共享。

電商既然是上通工廠，下通銷售的獨立價值鏈，那么公司的內部信息和資源，就需要充分向電商人開放，而不是藏藏掖掖的。

比如：公司的生產工廠是誰？生產流程和秘密是什么？生產成本是多少？實體的成本結構如何？實體的利潤結構如何？實體的渠道結構如何？實體的財務三表是什么情況？等等。

只有了解了這些，電商人才能從根本上去策劃電商的財務和盈利規劃，或者深入調查上游生產內部，實現生產流程或材質工藝的改造，節約成本，形成更適合電商的成本與盈利結構。

電商要起量，勢必要不菲的投資，不管是單獨的備貨與壓資金，還是建立倉儲技術基礎，抑或對外的宣傳推廣費用等等，都是在不停地花錢，但是效果卻要逐漸顯現，甚至要經歷一年半載的虧損期。沒有足夠的信任，是很難熬過這樣的觀察期的。

就像飛機的起飛，在跑道上加速的時候，是很耗油的，只有達到足夠的速度，飛機才能起飛。但很多時候，信任的缺乏，導致飛機中途停止，這種現象屢見不鮮。

當然，我們也可以把信任轉化為止損的最大金額，比如：虧損超過200萬元，我就喊停，這也算是個信任的體現吧。

關鍵是：敢投資，熬得住的人，不算很多。所以，春天屬于少數人。

對于電商人的薪資，最好是低底薪，高獎金，絕對不能開口就是高薪，最后變成養老了。我們情愿說：4000元底薪，加上10%提成，而不要直接給予1萬元的薪資。

延伸閱讀

人才心經

1. 電商的操盤手，一定要懂數據。如果連Excel都玩不轉的人，很難相信他是電商高手。

2. 電商需要知識淵博的復合型與創新型人才，觸類旁通，學習能力強，是電商的幸事。

3. 電商人應該癡迷于商品，而不是癡迷于電商技巧。要知道，好的商品，依然是制勝之本。

4. 拋貨的狂熱分子，要慎招�？谀瓩M飛地和你說，去年雙十一做了幾千萬元，一個聚劃算走幾百萬的人，將給你的公司帶來災難。你要的是可持續性的增長和利潤，而不是飲鴆止渴。

5. 戰略型電商人才，價值要大于戰術型的人才�，F在什么都能外包，攝影與美工、客服、倉儲配送、技術服務等，都有更專業的公司等著你，連直通車都可以外包，但是大腦無法外包，那就是戰略。所以，需要一個可以和老板對答的幕僚型電商人才，互補有無，才能成就大業。

6. 電商團隊最好不要和實體的員工在一個辦公室上班，實體是守成的文化，而電商需要野戰軍的氛圍，別讓實體的官僚氣氛，同化了電商團隊，讓電商人去狂奔吧！

7. 電商團隊最忌諱外強中干，那就是辦公室都是拼命干活的人，就是沒業績。就像電腦，最關鍵的還是CPU，還需要是雙核的。一個負責感性（選品、策劃、美工等），一個負責理性（供應鏈管理、數據分析、推廣、促銷與活動等），如果能夠有4到6個人才構建這么個CPU，電商才有未來。

8. 假如A做過某實體知名品牌的網店，月銷售100萬，B做過某不知名品牌的網店，月銷售50萬，那么最好選擇B.因為做知名品牌的銷售不難，真正體現水平的，是把一個毫不知名的品牌也做起來。

9. 如果某人簡歷上，說操作某網店達成過多少的業績，那么最好是通過某些軟件，真正核對下，因為電商人說業績，基本都會翻三倍；如果某人說操作過什么知名網店，那么最好讓他登錄下網店后臺，因為電商人說操作過10個店鋪，往往真實的只有3個。

10. 招募人才，最好的考核方式，就是當面核實。如果是招募美工，那么就當場出個美工的考題，提供美工素材，當面用PHOTOSHOP做出來給你看；如果是招募直通車高手，那么就給個5000元，讓他在限定時間內去燒，一個星期之內必須達到多少投入產出比；如果是招募客服，那么就讓他親自掛號一天，看看他的對答記錄和轉化率……是不是人才，不能看簡歷和口談，真金白銀，試試就知道。