很多企業已經意識到傳統的人員評價方法難以全面準確的對一個人作出評價，并開始運用一些比較先進的測評手段來進行人員的評價、選拔和培訓，但在實際的操作中往往會陷入比較常見的兩個誤區。

誤區一：僅用單一的測評工具

很多企業寄希望于用一個好的測評工具來對候選人進行測查，并就此結果作出用人決策�！拔覀兿脒M行一次崗位競聘，只有兩天時間，大概有50多人報名，時間比較緊，你們幫我們設計一個考試，最好考一次就行，根據考試成績擇優錄取�！笨蛻羲�談到的考試是希望通過筆試的方法來進行人員的選拔。一種測評工具只能反映被測評人的部分特征，以此來進行用人決策有很大的風險。

誤區二：測評工具太少準確性太低

有的企業覺得一種測評工具不太可靠，希望選用大量的測評工具來對候選人進行評價，以降低決策的風險。有的客戶會提出這樣的需求：“把你們有的工具都用上，認識不就更全面，更準確了嘛！”他們認為用的工具越多，可以把工具測量的偏差減到最小。恰恰相反，使用過多的測評工具非但不能提高準確率，反而會加重被測評人的負擔，影響被測評人的真實發揮。應該說對于測評工具的選擇不是越多越好，而是要根據測評目的選擇最適合的工具。

測評工具的類型

根據測查內容和緯度的不同，測評工具可以分為紙筆測驗、情景模擬測驗、面試等幾種類型，每類測驗中根據測查的內容和形式不同，又可進行細分，具體的分類和介紹見表1.

測評的工具和方法如此之多，在運用時避免測評工具無用或是全能的誤區關鍵在于測評工具的有效整合。在整合測評工具時應該遵循以下幾個原則。

原則一：測評工具適合測評的對象

在選用測評工具時首先需要考慮測評的對象。不同對象適宜的工具有很大差異。使用了錯誤的測評工具，對測評的結果會有很大的影響。案例分析、公文筐、商業游戲等工具對于層級較低的被測評人就不太適合，這一層級的員工一般工作經驗都比較淺，管理經驗缺乏，無法區分出優秀者與一般者的差異。學習能力測驗、職業性格測驗等對于組織的高管來說就顯得意義不大，反映不出此類職位所需要的勝任能力。表2給出了對于不同層級的對象較為適用的測評工具分類。

原則二：測評工具與測評維度的匹配

不同工具重點考查和評價的維度是不同的，在選擇和整合測評工具時一定要根據測評目的確定的測評維度選擇適宜的工具。表3給出了不同測評工具最有效的評價維度。

在整合測評工具時，每個測評的維度至少需要兩種測評工具來進行評價，保證測評的準確性。個性測驗與其他測驗有一定的差異性，其他測驗關注地是被測評人勝任某個崗位的程度，而個性測驗更多地是反映工作的態度、風格和行為習慣，因此選擇個性測驗時可以選擇準確度比較高的一種，也可以選擇兩種類型的個性測驗進行相互驗證。

注：MAP模型：M（Mental capability），腦力是一個人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。A（Attitude）態度是一個人內心里對工作、對職業的基本認識。P（People skill）人際能力是一個人在工作、生活中與人交往時表現出的能力。

原則三：時間、成本與準確性的平衡

不同測評工具的復雜性不同，測評的周期和成本也有很大的差異。平衡好測評的時間成本與測評的準確性也是比較關鍵的。

一般來說，除了有些對組織高層管理者的測評中，模擬的情境比較復雜，需要被測評人進行更多的準備，測評時間需要增加以外。對每一位被測評人的全部測評時間不應該超過一個工作日，過多的測評內容會加重被測評人的負擔，過度疲勞可能會造成后面的測評工具無法真實反映測評人的實際水平。

有研究顯示，2種測評工具組合時，工具的預測效度為0.08；4種工具組合的預測效度為0.25-0.30；而到了6個以上的測評工具時，預測效度不再隨著工具的增加而增加。而且在一次測評過程中，過多地使用同一種大類的測評工具，可能會形成被測評人的學習效應，影響測評的效果。

原則四：個性測驗作為決策的參考

個性測驗的結果反映的是被測評人工作和處事的風格、態度和習慣。每個人的個性都有獨特的特點，這些特點對于勝任工作來說并沒有顯著的優劣。個性測驗的目的主要在于讓被測評人更清晰地認識自己的特點，在工作中更好地發揮自己的優勢，克服性格中的一些不足，這些不足并不一定對工作的結果起決定性的作用。因此，個性測驗的結果不應該用做最終決策的主要依據。在缺乏其他測評結果作為證據的前提下，需要謹慎使用個性測驗的結果。

要想讓測評工具真正地發揮效用，關鍵還在有效地整合各種不同類型的測評工具，使測評方案服務于測評的目的，適用于測評的對象，利用最合理的時間測查出被測評人最多的特征。