什么樣的人才是企業需要的人才，根據我的經驗，由于一些企業沒有選才標準，憑主觀印象決策，導致選擇失誤，最終鬧得不歡而散，這是雙方都不愿意看到的事情。前些天，一個企業的人力資源工作者向我請教勝任力素質模型如何建立，當我向他了解企業基本的流程、制度、體系有建設怎樣時，連他自己也回答不清楚。我不反對學習西方的理論，但我反對生搬硬套，囫圇吞棗。建立勝任力素質模型與企業文化、企業內部流程與制度、人員素質、培訓體系等因素息息相關，如果我們不從實際出發，只會盲目照搬照抄，最后只會淪為笑柄。

企業如何確定選才標準？

雖然是標準，但也不是死的，標準會隨著企業的發展而變化。一個標準不會長久適用于一個企業，只是階段性的，一個企業的標準也不會適用于另外一個企業，就如同“一顆樹上找不到兩顆相同的葉子”是一樣的道理。趙云陽老師認為適合企業的就是最好的，是企業所需就是最好的，能為企業創造價值的就是最好的。有的企業盲目追求高學歷；過于要求經驗，甚至要求有500強工作工作；有的企業要求必須有同崗位工作經驗，這都是非常不可取的。我有一個客戶招聘總經理，老板要求必須有總經理工作經驗的才考慮，結果該職位一年多也少有人問津，最后我建議考慮有副總經理工作經驗，想有所發展，學習創新能力強的人就可以考慮，企業接受了我的建議，最終找到了合適的總經理。我還有一個客戶，招聘銷售員非要求有同行業銷售經驗，人力資源部怎么招也滿足不了用人部門的需求，我建議只要有銷售工作經驗的就可以考慮，最后不僅滿足了用人部門的需求，有的不是同行業的員工還創造了不錯的銷售業績。

確定選才標準要“源于實際，高于實際”，而不是過于追求理想化，從社會的角度看是人才，可能到了你的企業就不是人才，適合的就是最好的。選才標準來源于崗位說明書，崗位說明書來源于崗位分析。確定選才標準只要明確該崗位的客觀條件和主觀條件就可以了。客觀指源于事物本身的屬性，不以人的意志為轉移。如求職的年齡、性別、學歷、地域、健康狀況、所需要的證書等；主觀指被觀察事物的性質和規律會隨觀察者的意愿不同而不同。如求職者的價值觀、人品、性格、工作能力、工作經驗、綜合素質等。根據企業的實際，客觀條件與主觀條件達到統一，就是企業的選才標準。

選才標準要“源于實際，高于實際”，不要過于追求理想化，根據企業實際當客觀條件與主觀條件達到統一，就是企業的選才標準。