實現多模塊隨意組合，根據企業發展戰略和激勵需要快速應變，按照全面預算、人工成本控制的要求和工資增長目標實現有效管控。陜西汽車集團有限責任公司（簡稱陜汽集團）構建的可實現充分激勵與有效管控的結構薪酬管理體系主要由結構薪酬管理制度、結構薪酬管理組織機構和結構薪酬信息交互平臺三部分組成。結構薪酬架構由固定薪酬、變動薪酬和獎罰津貼三個相互關聯、功能各異的模塊構成。固定薪酬分為崗位工資、技能工資和工齡工資三個基本模塊。變動薪酬又稱績效工資，其在體系設計時就依據不同單位、不同產品或不同的運營特點，選擇了最具激勵效果的計薪方式，設計了不同的計算辦法。生產單位為“計件工資＋質量工資＋成本工資”，銷售部門為“銷量工資＋利潤工資”，產品研發部門、生產管理部門、質量管理部門為“產值工資＋質量工資＋成本工資”，綜合管理部室為產值工資。這種由多個具有不同激勵功能和激勵效果的模塊構建的薪酬體系，既可在企業快速發展、產量銷量大幅攀升時通過對變動薪酬計算方法的調整，控制薪酬過快增長，又可在市場波動，企業運營不可控因素增加、企業綜合效益下滑時通過固定薪酬保障員工基本生活。獎罰津貼的應用則使結構薪酬的應用更豐富靈活，激勵方式更加多姿多彩。

支持結構薪酬架構體系平穩運行的是陜汽集團人力資源部自行設計開發的能進行薪酬數據運算、二次分配結果校核、薪酬水平統計分析、薪酬方案運行結果分析和及時進行重要數據自動備份保存的結構薪酬運算分析管理系統。為結構薪酬架構體系提供制度支持的是，每年依據上年薪酬方案運行分析結果不斷修訂完善的年度工資方案及與其關聯的制度文件�，F行結構薪酬架構體系制度文件主要包括：《2011年工資方案》、《員工職業生涯發展管理辦法》、《工資管理規定》、《工時定額管理規定》、《二級單位工資分配指導意見》、《成本（利潤）工資考核方案》、《2011年質量激勵辦法》、《新上崗員工管理辦法》、《員工績效管理辦法》、《公司級項目績效與薪酬管理辦法》、《季度重點工作管理辦法》和《日常指標考核辦法》等管理制度文件。

固定薪酬、變動薪酬與獎罰津貼、業績管理與項目管理共同構成了一個架構穩定的運維三角，同時保證著“結構薪酬”這種能實現充分激勵和有效管控的薪酬架構的平穩運行。

一、制度建設，搭建結構薪酬架構體系陜汽集團每年都會制定頒發新的年度工資方案，并根據上年工資方案實際運行情況和實際運行結果數據分析資料，結合公司發展戰略和年度工作方針，應用最新的薪酬分配理念對結構薪酬架構中的模塊進行完善和調整。既讓企業倡導的行為及時得到價值回報，應用積極強化促使員工自覺自愿采取行動，又利用《崗位工作標準》、《作業指導書》規定工作標準和具體職責，通過消極強化，避免員工發生企業不希望出現的舉動。通過創新應用的各種管理方法，在修訂完善中不斷提高企業薪酬制度的針對性、靈活性和前瞻性。

2010年，陜汽集團提出薪酬方案要“有利于激勵單位、個人效率和效益的提高，鼓勵創新及改善”，印發執行了《員工職業生涯發展管理辦法》，將崗位工資、技能工資兩個模塊有機關聯，明確規定職位和技能工資依據業績綜合評估結果晉升，崗位工資根據職位級別晉升。將“績效工資”中的計件工資、銷量工資分別切塊分割成質量工資、成本工資與利潤工資，引導員工“由關注數量向關注效能轉變，由發工資向掙工資轉變”。

二、模塊集成，聚合結構薪酬豐富內涵設計結構薪酬激勵模塊之初，設定了全員執行相同計發標準的基本工資，根據實際執行效果，于2008年取消基本工資，將其額度核入績效工資，增加工資總額中變動工資部分，引導員工關注企業運營效益；最初設計技能工資擬引導鼓勵員工努力提高個人業務工作能力和專業技能，后來將技能工資擴展為寬帶薪酬，取消原依據技術職稱、技能等級、行政級別設定的技能工資晉升區間，變其晉升依據為業績積分，通過業績積分實現技能工資的不受限晉升，引導員工關注工作績效和持續創新；崗位工資設定之初向臟、苦、累、險崗位傾斜，實行“一崗一薪”，后來實行崗位工資可按技能工資標準對應的職級進行晉升，崗位工資晉升關聯著工作業績和所參與完成的成果數量及在公司項目中擔當的角色，引導員工關注基于個人工作職責的月度目標的完成和基于公司年度運營目標層層的分解。陜汽集團在結構薪酬架構搭建、模塊集成后，始終以保證企業運營目標實現為終極目的，以滿足目標激勵需要為制度修訂原則，不斷豐富各個激勵模塊的內涵，并通過豐富內涵、強化功能，持續提升結構薪酬激勵制約效果。

三、功能強化，打造結構薪酬激勵效果每年修訂支持結構薪酬架構體系運行的年度工資方案，將研究與創新的側重點放在激勵模塊的激勵制約功能強化上。

由結構薪酬架構原僅設立關注產值、產量和銷量的績效工資、計件工資和銷量工資，到關注效能，將績效、計件、銷量工資切塊分割成成本（利潤）工資和質量工資，并利用新增工資充實新設工資模塊，強化其激勵、制約功能。

由促使負責成本（利潤）工資和質量工資管控的財務會計部與質量管理部，依據實際發放后的激勵制約效果，逐步細化考核細則與計發辦法，提高新增工資模塊激勵制約有效性。到落實公司質量領先戰略，明確要求各實行質量工資單位，積極探索質量工資二次分配辦法，將質量工資的再分配落實到所有生產班組，在班組質量工資考核計發中實行班組整體共進退，全班執行同一考核系數，班組出現質量問題的質量處罰，正副班長分別承擔罰額的25%，其余50%由班長落實到具體責任人。同時規定產品售后質量問題，產品營銷部門可直接考核質量管理部與生產制造部，要求質量管理部建立售后質量問題快速歸零機制，售后產品質量問題不能及時歸零的，營銷部門可直接開具罰單對質量管理部進行處罰，罰額質量管理部需承擔10%，其余90%由質量管理部落實具體責任單位，無法足額落實的部分由質量管理部全額承擔。

此外，將原實行單一負激勵、依據月度考核結果和考核系數計發績效工資，變為變更考核方法，設立日常指標庫，實行系統獎罰，明確規定“所有獎罰都必須落實具體責任人，實在無法落實的，最少要落實到班組”，使罰款真正起到懲戒作用。從項目獎勵實施范圍僅局限產品研發部門，變為將申報項目、推動項目管理擴展至全部單位。結構薪酬架構體系根據企業發展戰略與管理需要，進行各個功能模塊的強化，并通過激勵制約功能強化、豐富整個架構體系的管理功能和實際效果。

四、戰略思維，賦予結構薪酬制度導向人力資源部每年都會根據公司工作方針和年度運營目標，進行激勵模塊具體導向的界定。為了激勵員工忠誠企業、努力工作、樂于奉獻，不斷提高工作績效，結構薪酬在架構完善中，應用技能工資、崗位工資兩個模塊，搭建了員工職業生涯發展通道，通過賦予技能工資、崗位工資新的內涵，設立全新的技能、崗位晉升渠道，引導員工關注工作績效，參與公司項目，并通過積極工作提升自己的能力，實現快速成長。同樣，為了實現“服務導向、質量導向、成本導向”的目標，促進企業盡快完成從傳統制造業向“服務型制造”的戰略轉型，結構薪酬架構增設了“日常指標庫”和“系統獎罰”，并將原單一的績效工資、計件工資、銷量工資，切塊分割為成本工資、利潤工資和質量工資，使結構薪酬各個激勵模塊在激勵制約功能持續強化的同時擁有了支撐戰略的明確導向。

五、總額管控，保證結構薪酬公平公正結構薪酬架構的公平、公正是通過對總額的有效管控實現的。有效管控的具體過程是：每個年度結束前，人力資源部對上年薪酬方案運行結構進行分析，并根據數據分析結果和各個激勵制約功能模塊激勵制約效果，決定修訂內容和功能強化舉措，同時根據公司年度運營目標、增資計劃與各基層單位在公司戰略實現中的職能定位，對工資總額進行“充分考慮、留有余地”的全面預算和切塊分配，并重新按年度經營目標確定新的產值工資薪點、計件工資（輛份）、銷量工資（萬元）銷售回款工資含量標準和計算辦法。集團公司年度工資方案制定完成后，薪酬管理科與各基層單位充分溝通，并要求各基層單位依據公司工資方案制定工資二級分配方案，二級分配方案需經基層單位職代會通過，并報集團公司人力資源部審核備案。嚴格的管控措施、規范的管控流程有效保證了企業工資總額管控目標的實現和工資二級分配的公平公正。

六、動態完善，實現結構薪酬優化配置結構薪酬架構在實際運行中一直以動態管理為優化各個模塊激勵制約功能的重要手段和途徑。結構薪酬運行以來，除薪酬管理科每年定期修訂完善印發新的年度工資方案外，人力資源部還會對其他與其密切相關的管理制度進行完善和修訂。其中包括推行新的項目管理制度后，制定印發的《項目經理年薪及績效管理辦法》，還有鼓勵班組員工創新改善，明確規定了班組創新成果認定后獎勵標準的《班組創新成果管理辦法》。

實行動態管理的結構薪酬架構體系，持續進行的各激勵模塊功能強化和不斷豐富的模塊內涵共同構成了一個極具活力和生命力的結構薪酬架構運行體系，在打造企業人力資源優勢，保證企業快速、穩定發展中發揮了極其重要的作用。