長翅膀的不一定是天使，他有可能是鳥人。

有能力的員工未必是好員工，他很有可能也是一個長翅膀的鳥人。

公司是鳥人的高發地帶，任何一家公司，任何一個場所，你都會遇到一些富有才干但桀驁不馴的人。有時，他們的工作效率與質量比最平庸的員工還不如;有時，他們能夠處理公司中最為棘手的事情。

沒辦法，因為他們是鳥人。因為他們是公司里不可或缺的人物，或者是業務骨干，或者是技術高手，又或者掌控著關系公司發展甚至生存的資源。

所有的老板都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人――如果老板不會管理鳥人的話，那么公司里只會留下一些平庸之輩，最終喪失競爭的優勢。

所有的員工也都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人――如果員工不會管理鳥人的話，那么你就很難與他們達成合作，最終吃虧的，很可能是你自己。

所有的鳥人也都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人――如果鳥人自己不會管理自己的話，那么一旦環境變化，優勢喪失，鳥人就會變成一只死鳥，被大家揪住尾巴從窗口扔出去。

鳥人管理第一法：打其軟肋

鳥人雖然是不可替代的，但是，有一個顯而易見的事實卻容易被我們所忽視，那就是老板更是不可替代的。

事實上，在中國的本土企業中，老板們――甭管那些老板們的能力是大是小――他們在公司中無論說到能力、專業、人際、財務……任何一個方面，老板都是最強的，如果他不是，他根本不可能成為老板。這是因為本土企業大多是白手起家，老板們在開基創業之初，他一個人必須要當成十幾個人用，任何一個領域里他都必須要成為最優秀的，否則公司也不可能在市場站得住腳。

所以，哪怕一個員工再“不可替代”，其“不可替代的程度”也遠比老板低得多，任何一家公司離了某個員工照樣經營，但如果老板撂了挑子，那麻煩事兒可就大了。

所以，對于那些無論是自恃能力、業務或是市場資源不可替代的鳥人們，管理者一定要毫不客氣地將他的狂妄壓下去，一旦讓鳥人對你表示出驚奇和佩服，那么鳥人的麻煩，也就解決了一半。

鳥人管理第二法：霹靂手段

首先要讓鳥人明白管理者的不可替代性遠比員工更高，這樣就很容易地收到管理的效果。但這個效果是有限的，鳥人固然會因為欽佩的原因愿意接受管理者的領導，但這并不意味著他對其他員工也如此。因此，在讓鳥人那狂妄的腦袋降溫之后，管理者還需要“霹靂雷霆”手段，讓鳥人知道這個世界不止他這么一只鳥。

具體的辦法就是，必須要在鳥人的狂妄意識明顯消退之后，對他所有挑戰公司規范的行為進行一個總清算。先故意放縱鳥人幾天，讓鳥人的劣行來一個大暴露，盡管鳥人在這時候是非常急于收斂的，但礙于長時間的鳥人生涯所養成的習慣，一時之間改正不過來。改正不過來正好，老板就有理由把鳥人請到辦公室，先列數了公司對鳥人的優惠待遇――鳥人的待遇，那是絕對的優惠――然后是鳥人對公司重用與信任的無良回報――劣跡斑斑啊，不然怎么叫鳥人?

總之吧，公司對得起鳥人，鳥人卻對不起公司，而且屢教不改、怙惡不悛、積重難返、十惡不赦……這一番訓斥務須要收到雷霆貫耳的效果，讓鳥人良心發現，讓鳥人無地自容，要讓他認識到自己卑劣小人受恩不知圖報的無恥嘴臉……總之，要讓鳥人感到內疚。

到了這步，鳥人即使想不真情流露也不行了，于是老板和鳥人抱在一起，什么也別說了，回去好好干活，就當大家從頭來過。

鳥人管理第三法：重責輕權

軟硬兼施，恩威并濟，終于收到了將鳥人的心收服的管理效果，到了這一步企業的核心大患就基本上解決了，但只解決了問題還不行，鳥人的價值還必須要進行“深層次”開發，至少，也得讓他把以前所造成的損失彌補回來。

所有被收服的鳥人無一例外的都會被“委以重任”，而同時，所有的鳥人都必須要采用“重責輕權”的管理辦法。

委以重任，就是把公司最棘手的問題交給他處理。重責輕權，就是鳥人的責任重大，懲罰措施嚴重，但權力小，回報呢，好像也不高……電視劇《亮劍》中的李云龍就是這樣一個最典型的鳥人，讓他啃的都是最難啃的骨頭，但晉升的機會，好像總是輪不到他。

為什么會這樣呢?

這是因為鳥人個性往往過于鮮明，不是復合型的人才，在操持大局方面的嚴謹度明顯欠缺，必須要“控制使用”。對于鳥人，感情投資遠勝于冰冷的利益關系。

并不是鳥人不注意自己的利益，但是請不要忘了，老板對你的無條件信任與重用，是員工最大的利益保障。正是基于這一點，老板不惜花費心血和代價，栽培鳥人，一旦鳥人與老板有了感情，視公司利益與自己為一體。在這種情況下，鳥人自然有責任要替老板擔負更多的“擔子”，對于權力和眼前的短期利益，也就不需要再考慮了，老板心里有桿秤，鳥人的委屈和付出，老板心里明白著呢。

一旦鳥人被情所動，為管理者所“收服”之后，就成為了公司的“管理利器”，最重要的任務照例要交給鳥人負責，即使公司其他方面出現了問題，也不妨找一找鳥人的麻煩，這時鳥人是非常配合的，因為他們知道是老板的“自己人”，愿意付出而無怨無悔。

鳥人管理必殺術：淡化公司對鳥人的依賴性

與其在問題出現后花費成本和寶貴的資源去解決它，不如在問題還未出現之前就將其消彌于無形。公司的鳥人管理必殺術，就是要讓公司不出現鳥人。

所謂讓公司不出現鳥人，意即修補好企業草創時期的漏洞，絕不要企業出現對一兩個員工強度依賴的情形。

我們耳熟能詳的“多元化”企業發展途徑，如果從管理的視角上來看，正是管理者基于鳥人的出現而提出來的。見錢就賺，有貨就賣，堅決不一條路跑到黑，這就讓鳥人無計可施了。鑒于鳥人在公司管理架構中的地位，他縱有三頭六臂，也不可能憑一個人把多元化經營的管理全部掌控在手，你鳥人在某一領域的優勢或不可替代性越是明顯，公司偏偏就不往你那個方向走，讓你鳥人急得跳腳也是白搭。

如果在電子產品方面冒出來了鳥人，那么管理者就會“逃往”到日用品領域，如果日用品領域出現了鳥人，那么管理者就向化工產品領域“撤退”�？傊�一句話，削弱企業對鳥人的依賴性，公司不惜把自己搞得離奇古怪。我們看到企業今天合明天分，拆分組合花樣繁多，對外打的旗號是資源重組，但就管理價值而言，重組的目的就一個――不帶鳥人玩!

“專業化”同樣也是削弱鳥人的不可替代性的不二法門，鳥人再有天大的本事，也奈何不了天外有天。人外有人，多么厲害的鳥人也不難找到天敵，資源雄厚的大企業最喜歡這么玩，一旦某一個員工的重要性在企業中凸顯出來，有可能向著鳥人的方向進化，這時候大老板就會不失時宜地替你弄一只天敵來，論專業比你更精深，論能力比你更強，論業務比你更有資源，非得讓你老老實實地放棄不規范進化才罷休。

不是大家非要和鳥人過不去，而是鳥人本事再大，也不可能一個鳥人撐起一家企業來，大家在企業中必須要做到容忍合作，缺失了這一點，我們只得到鳥人;顧及到了這一點，員工就有了自由的上升空間。